Понедельник, 28.05.2018, 00:22
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Форма входа

Анализ кадровой политики в мотеле ООО «Гостиный дворик»

Организация управления персоналом в мотеле представляет собой структуру системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента: управление кадрами;руководитель сотрудников в иерархической системе организации, то есть, директора гостиницы.

Методы управления персоналом в ООО «Гостиный дворик» представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Линейная структура управления является фундаментом проведения и реализации кадровой политики данного предприятии

К преимуществам  линейной структуры ООО «Гостиный дворик» важно отнести:

  • четкая система взаимных связей функций и подразделений;
  • четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
  • ясно выраженная ответственность;
  • быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатками  структуры управления в мотеле являются:

  • отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования;
  • тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
  • малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
  • критерии эффективности и качества работы подразделений и мотеле в целом - разные;
  • перегрузка директорагостиницы;
  • повышенная зависимость результатов работы гостиницы от квалификации, личных и деловых качеств директора.

Важнейшим критерием оценки политики кадрового менеджмента в ООО «Гостиный дворик» является выбор подхода к сотрудникам гостиницы: типовое управление кадрами или же - управление человеческими ресурсами (см. таблицу 3).

Таблица 3

Функции, особенности управления человеческими ресурсами в мотеле

Управление кадрами

Управление человеческими ресурсами

Вертикальное управление  - иерархический контур кадрового менеджмента

Горизонтальное управление кадрами, забота о всех сотрудниках  организации

Вертикальная иерархия - отдельное направление менеджмента

Горизонтальное управление человеческими ресурсами - акцент на формирование сплоченного трудового коллектива

Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители

Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей.

Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.

Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.

Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение от ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах (деятельности организации).

Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.

Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.

Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.

Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей

Важно выделить управление человеческими ресурсами как основополагающий подход к управлению персоналом в ООО «Гостиный дворик».

Важно отметить, что в процессе отбора кадров, персонал контактных служб гостиницы  должен отвечать таким важнейшим требованиям, как:

  1. безупречное поведение (вежливость, тактичность, внимательность, предупредительность в отношении посетителей в пределах своих должностных обязанностей);
  2. знание этики и психологии общения;
  3. коммуникабельность (способность персонала создавать атмосферу гостеприимства, избегать конфликтных ситуаций);
  4. опрятный и привлекательный внешний вид (соответствующие прическа, одежда, маникюр, макияж, украшения);
  5. ограничение возраста (например, возраст портье по приему не более 30 лет).

Важнейшими требованиями, предъявляемыми к персоналу неконтактных служб данной гостиницы, являются наличие специального образования и опыт работы в данной сфере.

Эффективность деятельности гостиничного персонала в современных условиях жесткой конкуренции на рынке гостеприимства в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала предприятия услуг, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента. Уровень профессионализма менеджмента в мотеле «Гостиный дворик» определяется следующими факторами.

Определить, подходит ли человек для работы в сфере обслуживания, весьма непросто. Существуют теории, согласно которым психологическое тестирование, включающее в себя вопросы по оценке работоспособности и т.д., может стать критерием подбора персонала, однако на практике все гораздо сложнее. Согласно стратегии управления персоналом, работник ООО «Гостиный дворик»должен быть не просто аккуратным и исполнительным, он должен уметь устанавливать контакт с людьми, обладать вполне определенными навыками общения.

При подборе персонала, беседуя с соискателем, директор ООО «Гостиный дворик», прежде всего, обращает свое внимание на умение человека общаться, на поведение соискателя, на то, как он ведет беседу, насколько легко понимает настроение собеседника, может ли улыбнуться человеку, как реагирует на неадекватные ситуации.

Создать максимально комфортные условия для клиента, сделать сервис ненавязчивым и вместе с тем первоклассным можно только в том случае, если обслуживанием занят персонал, способный творчески подходить к исполнению своих профессиональных обязанностей - вот приоритетные направления отбора и подготовки кадров в ООО «Гостиный дворик». Персонал должен уметь подстроиться под каждого клиента, без слов понимать его потребности.

Отбор кадров для ООО «Гостиный дворик» ведется:- с использованием личных связей (по знакомству); с помощью центра занятости. Другими словами, как правило, проблемы подбора персонала директор данной гостиницы решает самостоятельно - находят в кругу своих знакомых либо через кадровые агентства.

Сегодня кадровая политика в мотеле больше на обучение собственных кадров, чем на привлечение опытного персонала, работавшего ранее в других гостиницах. Так, при открытии определенной вакансии сначала осуществляется внутренний поиск и лишь после неудачи - внешний. Причем часто гостиница нанимает сотрудников без опыта работы в данной сфере, поскольку полагают, что научить человека с нуля проще, чем переучивать.

Структура, компетенция, порядок формирования и срок полномочий органов управления ООО «Гостиный дворик», порядок принятия ими решений и выступления от имени общества с ограниченной ответственностью устанавливаются учредительными документами в соответствии с Федеральным законом о коммерческих организациях и иными федеральными законами.

Главные направления кадровой политики в ООО «Гостиный дворик»:

  1. определение основных требований к персоналу гостиницы;
  2. формирование эффективных кадровых структур, совершенствование системы управления персоналом;
  3. разработка механизма оплаты труда, системы материального и морального стимулирования работников гостиницы;
  4. выбор направлений привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;
  5. развитие  и совершенствование благоприятных отношений с сотрудниками и клиентами гостиницы;
  6. определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
  7. улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики ООО «Гостиный дворик»представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Директор гостиницы  разработал должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала, составило положение о правилах поведения работников. Эффективность  деятельности данной гостиницы в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала данной организации, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия сотрудника гостиницы и ее клиента.

Специфика управления персоналом в данной гостинице предполагает использование разнообразных механизмов, инструментариев совершенствования кадрового менеджмента с учетом характера деятельности сотрудников гостиницы (постоянные коммуникации  клиентами), следовательно, технология работы с кадрами в такой фирме является фундаментом для эффективной системы управления персоналом.

Технология работы с кадрами в ООО «Гостиный дворик» включает в себя следующие основные процедуры:

1)    Кадровая политика  - формирование и фиксация контуров развития системы управления персоналом в рамках стратегической перспективы.

2)    Подбор персонала  - формирование системы отбора и подбора кадров.

3)    Оценка персонала  - методы, механизмы оценки соответствия работника нормам и стандартам гостиницы.

4)    Расстановка персонала.

5)    Адаптация персонала - это процесс приспособления новых сотрудников к коллективу организации.

6)    Обучение персонала  - система мероприятий, направленных на совершенствование личных и профессиональных характеристик сотрудников гостиницы.

При этом особого внимания заслуживают следующие методы работы с кадровым составом ООО «Гостиный дворик».

1)Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию технологии, системы управления персоналом. В этом методе каждый из шести членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, те в свою очередь на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, т.е. всего 108.

2)Процедура найма работника в системе управления персоналом гостиницы должна обеспечивать уменьшение текучести кадров и снижение у работников уровня неудовлетворенности работой и разочарования. Начало этой процедуры - проведение интервью, где 80 % времени следует отводить выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть четко сформулированы.

3)Решение о приеме на работу ООО «Гостиный дворик»» обычно принимается на основе нормативных требований к содержанию должности каждого конкретного сотрудника гостиницы. В процедуре отбора директор гостиницы, как правило,  принимает объективные решения, используя различные тесты и профдиагностику, например тесты Айзенка, автоматизированную систему «Оценка уровня профессионализма работника» и проч. При приеме на работу в организацию, особенно на должности технического персонала, запрашиваются рекомендации с прежних мест работы.

На наш взгляд, важно в целом выделить продуктивную для предприятия такого масштаба технологию работы с кадрами, активизирующей полноценную и высококачественную деятельность по обслуживанию клиентов сотрудниками гостиницы в любых условиях:

  • целевое управление с использованием количественных оценок работы;
  • создание небольших творческих групп для решения возникающих проблем, задач;
  • применение эффективных средств контроля за деятельностью персонала; использование автоматизированных систем контроля;
  • периодическое изменение характера работы;
  • расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда.

С другой стороны, важно отметить следующие недостатки в функционировании кадровой политики в мотеле:

  • Отсутствие четко проработанной системы адаптации персонала, в особенности, в отношении морально-психологического сопровождения, повышения квалификации  персонала в области гостиничного этикета.
  • Простая, не до конца разработанная система мотивации персонала.
  • Пробелы в организации обучения и повышения квалификации персонала.

- Курсовые работы на заказ

Поиск

Яндекс.Метрика