Меню сайта

Форма входа

Анализ системы стимулирования и оплаты труда в ООО «МастерСтрой»

Кадровая политика ООО «МастерСтрой» нацелена на обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, создание сплоченной команды профессионалов, способной оперативно и качественно решать текущие и стратегические задачи. В 2014 году на предприятии решались такие основные задачи кадровой политики, как:

- перспективное и текущее планирование по кадровому обеспечению в зависимости от стратегии развития ООО «МастерСтрой»;

- организация работы по обеспечению ООО «МастерСтрой» квалифицированными кадрами;

- разработка локальной нормативной базы;

- развитие корпоративной культуры.

В своей кадровой политике ООО «МастерСтрой» делает ставку на энергичных, молодых сотрудников, неизменно доброжелательных и терпеливых с заказчиками, приветливых и отзывчивых по отношению друг к другу.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде, кадровую политику «МастерСтрой» можно охарактеризовать как открытую. Такая кадровая политика осуществляется в случае, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учёта опыта работы в сфере строительства.

Функции по управлению персоналом ООО «МастерСтрой» выполняет специалист отдела кадров.

Ниже приведена таблица, в которой фиксируются основные положительные и отрицательные стороны кадровой работы ООО «МастерСтрой».

Таблица 2.10

Основные положительные и отрицательные стороны кадровой работы ООО «МастерСтрой»

Положительные стороны кадровой работы	Отрицательные стороны кадровой работы
Постоянное совершенствование кадровой политики	Отсутствие документально разработанной кадровой политики
Высокая квалификация большинства работников	Несовершенная система мотивации персонала
Постоянный курс на обучение и повышение квалификации персонала
Отсутствие серьёзных конфликтных ситуаций

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения. К такого рода задачам относятся:

охрана труда и техники безопасности;
расчет и выплата заработной платы;
оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Учет кадров ведется с использованием программы 1-С: Предприятие- зарплата и кадры.

Управление персоналом в ООО «МастерСтрой» происходит согласно структуре по степени подчиненности. Труд работников ООО «МастерСтрой» организован в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Для оценки влияния заработной платы работников на эффективность функционирования предприятия, проведем анализ фонда заработной платы и сопоставление темпов роста последней с тепами роста его финансовых результатов. О динамике величины заработной платы и ее составе можно судить по данным таблицы 2.11.

Таблица 2.11

Динамика фонда заработной платы за 2012-2014 гг., тыс. руб.

Наименование показателя	годы			Структура, %
Наименование показателя	2012	2013	2014	2012	2013	2014
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	5896	6490	8817	100	100	100
в том числе:
постоянная часть	3227	3381	4313	54,73	52,09	48,92
переменная часть	2669	3109	4504	45,27	47,91	51,08
Численность работников, чел.	20	20	23	х	х	х
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	294,80	324,50	383,35	х	х	х
Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.	24,57	27,04	31,95	х	х	х

Фонд заработной платы в динамике вырос на 2921 тыс. руб. или в полтора раза. В том числе постоянная часть выросла на 1086 тыс. руб. или на 33,65%, а переменная часть на 1835 тыс. руб. или на 68,75%.

Характеризуя структуру фонда заработной платы, можно отметить следующую тенденцию, в динамике наблюдается снижение удельного веса постоянной части заработной платы с 54,73 до 48,92%, соответственно доля переменной части выросла с 45,27 до 51,08%. Это свидетельствует об изменении политики предприятия в области организации оплаты труда.

Причиной роста фонда оплаты труда послужил как рост численности сотрудников предприятия, так и рост среднегодовой заработной платы.

За 2012-2014 гг. среднегодовая заработная плата одного работника предприятия выросла с 294,8 до 383,35 тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата выросла с 24,57 до 31,95 тыс. руб., что, несомненно, является положительным моментом.

Следующим этапом является анализ динамики производительности труда работников предприятия (см. таблицу 2.12).

Таблица 2.12

Динамика производительности труда работников ООО «МастерСтрой» за 2012-2014 гг.

Наименование показателя	годы			Темп роста, %
Наименование показателя	2012	2013	2014	2013 / 2012	2014 / 2013	2014 / 2012
Выручка, тыс. руб.	74598	72813	67553	97,61	90,56	92,78
Численность работников, чел.	20	20	23	100	115	115
Производительность труда, тыс. руб. / чел.	3729,9	3640,65	2937,09	97,61	80,67	78,74

Производительность труда работников ООО «МастерСтрой» сократилась с 3729,9 до 2937,09 тыс. руб./чел. или на 21,26%. В то же время выручка от реализации сократилась за тот же период на 7,22%.

Для оценки влияния организации оплаты актуальным является сопоставить темп роста заработной платы и выручки от реализации (см. таблицу 2.13).

Таблица 2.13

Оценка влияния организации оплаты труда на эффективность функционирования предприятия

Наименование показателя	годы			Темп роста, %
Наименование показателя	2012	2013	2014	2013 / 2012	2014 / 2013	2014 / 2012
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	294,8	324,5	383,35	110,07	118,14	130,04
Производительность труда, тыс. руб. / чел.	3729,9	3640,65	2937,09	97,61	80,67	78,74

На уровень производительности труда помимо уровня заработной платы влияет множество факторов, однако, как видно из таблицы, наблюдается увеличение темпа прироста заработной платы, в то время как производительность труда сокращается в динамике. Так, среднегодовая заработная плата выросла в 2013 году на 10,07%, производительность труда снизилась на 2,39%, в 2014 году прирост среднегодовой заработной платы составил 18,14%, сокращение производительности труда составило 19,33%. Таким образом, за период 2012-2014 гг. среднегодовая заработная плата выросла на 30,04%, а производительность труда упала на 21,26%.

По результатам исследования можно сделать ключевой вывод: заработная плата в ООО «МастерСтрой» не несет мотивирующей функции, так как при повышении заработной платы производительность труда не растет пропорционально.

Проанализируем далее систему организации оплаты труда в ООО «МастерСтрой».

Необходимо отметить, что на предприятии подход к организации оплаты труда отличается в зависимости от категории работников. Различают сотрудников, уровень оплаты труда которых имеет высокий удельный вес постоянной части и сотрудников, чей уровень в значительной степени зависит от объемов реализации.

К первой категории относят (см. таблицу 2.14):

Таблица 2.14

Сотрудники, заработная плата которых имеет высокий удельный вес постоянной части

Должность	Количество человек
Генеральный директор ООО «МастерСтрой»	1
Заместитель генерального директора	1
Специалист отдела снабжения и сбыта	1
Специалист отдела кадров	1
Главный бухгалтер	1
Итого:	5

Ко второй категории относят (см. таблицу 2.15):

Таблица 2.15

Сотрудники, заработная плата которых в значительной степени зависит от объема реализации

Должность	Количество человек
Мастер производства	1
Производитель работ	2
Механик	2
Строители	6
Разнорабочие	7
Итого:	16

В соответствии с положением заработная плата работников включает в себя:

- должностной оклад;

- премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что система оплаты труда в ООО «МастерСтрой» повременно-премиальная.

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации.

Должностные оклады работников устанавливаются в твердой сумме в штатном расписании ООО «МастерСтрой», как для первой, так и для второй категорий работников. Размер должностного оклада устанавливается не ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

Индексация оклада сотрудников проводится по решению Учредителя предприятия по согласованию с генеральным директором. В последний раз индексация проводилась в 2010 году, размер индексации составил 25%.

О размерах должностного оклада первой категории работников можно судить по данным таблицы 2.16.

Таблица 2.16

Должностные оклады сотрудников, заработная плата которых имеет высокий удельный вес постоянной части

Должность	Оклад
Генеральный директор ООО «МастерСтрой»	32 000
Заместитель генерального директора	22 000
Специалист отдела снабжения и сбыта	18 000
Специалист отдела кадров	15 000
Главный бухгалтер	22 000

О размерах должностного оклада второй категории работников можно судить по данным таблицы 2.17.

Таблица 2.17

Должностные оклады сотрудников, заработная плата которых в значительной степени зависит от объема реализации

Должность	Оклад
Мастер производства	11 000
Производитель работ	10 500
Механик	9 000
Строители	8 500
Разнорабочие	8 500

Постоянная часть оплаты труда (должностной оклад) предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении Работниками условий премирования в виде единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором.

Система премий в ООО «МастерСтрой» состоит из:

- премий по итогам за месяц;

- премии по итогам за квартал;

- премии по итогам за год.

Размер премии по итогам за год определяется Директором предприятия по согласованию с Учредителями, при этом в зависимости от объема реализации определяется общий объем премий, который потом распределяется между сотрудниками пропорционально начисленной заработной платы. Размер ежемесячных и ежеквартальных премий для сотрудников первой категории в случае достижения плановых показателей, представлен в таблице 2.18.

Таблица 2.18

Размер премий сотрудников, заработная плата которых имеет высокий удельный вес постоянной части

Должность	Ежемесячная премия	Ежеквартальная премия
Генеральный директор ООО «МастерСтрой»	35%	50%
Заместитель генерального директора	35%	50%
Специалист отдела снабжения и сбыта	30%	40%
Специалист отдела кадров	25%	35%
Главный бухгалтер	35%	50%

Размер ежемесячных и ежеквартальных премий для сотрудников второй категории в случае достижения плановых показателей, представлен в таблице 2.19.

Таблица 2.19

Размер премий сотрудников, заработная плата которых имеет высокий удельный вес постоянной части

Должность	Процент выполнения плана от 0 до 20%		Процент выполнения плана свыше 20%
Должность	Ежемесячная премия	Ежеквартальная премия	Ежемесячная премия	Ежеквартальная премия
Мастер производства	50%	70%	80%	100%
Производитель работ	50%	70%	80%	100%
Механик	50%	70%	80%	100%
Строители	50%	70%	80%	100%
Разнорабочие	50%	70%	80%	100%

Следует отметить, что размер премирования сотрудников, заработная плата которых в значительной степени зависит от объема реализации, ранжирована в зависимости от объема достижения плановых показателей.

Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, на основании служебной записки руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении такие работники могут быть частично или полностью лишены премии.

В заключение рассматриваемого вопроса можно сделать следующий ключевой вывод. Система оплаты труда в ООО «МастерСтрой» складывается за счет постоянной и переменной части. Оклады сотрудников периодически пересматриваются. Система премирования слабо привязана к результатам деятельности предприятия, не учитывается вклад отдельного сотрудника или отдельного подразделения в общий результат деятельности предприятия.

Таблица 2.20

Результаты опроса сотрудников ООО «МастерСтрой»

Вопросы сотрудникам	Ответы
Вопросы сотрудникам	Рабочие	Служащие	Специалисты	Руководители	Всего
Нечеткое распределение обязанностей	28,33	25,00	33,33	1	16,67
Несправедливая оплата труда	38,34	31,67	25,04	57,33	45,83
Нарушения трудовой дисциплины	8,33	18,33	8,33	16,67	10,42
Распределение отпусков	8,33	8,33	25,00	8,33	12,0
Культура общения, морально-психологический климат	16,67	16,67	8,33	16,67	14,58
Итого выбранных ответов	100	100	100	100	100

Наиболее значимым фактором является несправедливая оплата труда и нечеткое распределение трудовых обязанностей, высокая неудовлетворенность персонала социально-психологическим климатом в коллективе и распределением отпусков. Неудовлетворенность персонала условиями труда и, прежде всего заработной платой приводит к снижению производительности труда, и. как следствие этого, к падению объемов реализации и снижению эффективности функционирования предприятия в целом.

Таким образом, анализ организации оплаты труда в ООО «МастерСтрой» показал следующее.

ООО «МастерСтрой» - предприятие, основными направлениями деятельности которого являются: строительство и ремонт жилья, объектов гражданского и промышленного назначения, производство строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ.

За анализируемый период наблюдается снижение объемов реализации на 7045 тыс. руб. или почти на 10%, что, несомненно, является негативным моментом в деятельности организации. Эффективность функционирования ООО «МастерСтрой» заметно снизилась по итогам за 2012-2014 гг. Снижение коэффициентов деловой активности говорит об ухудшении деятельности предприятия. Оценивая динамику коэффициентов ликвидности ООО «МастерСтрой», следует заметить, что финансовое состояние ООО «МастерСтрой» неустойчивое.

Анализ фонда оплаты труда позволил сделать следующие ключевые выводы. Фонд заработной платы в динамике вырос на 2921 тыс. руб. или в полтора раза. В том числе постоянная часть выросла на 1086 тыс. руб. или на 33,65%, а переменная часть на 1835 тыс. руб. или на 68,75%. Характеризуя структуру фонда заработной платы можно отметить следующую тенденцию, в динамике наблюдается снижение удельного веса постоянной части заработной платы с 54,73 до 48,92%, соответственно доля переменной части выросла с 45,27 до 51,08%. Причиной роста фонда оплаты труда послужил как рост численности сотрудников предприятия, так и рост среднегодовой заработной платы.

На уровень производительности труда помимо уровня заработной платы влияет множество факторов, однако, как видно из таблицы, наблюдается увеличение темпа прироста заработной платы, в то время как производительность труда сокращается в динамике. По результатам исследования можно сделать ключевой вывод: заработная плата в ООО «МастерСтрой» не несет мотивирующей функции, так как при повышении заработной платы производительность труда не растет пропорционально.

В соответствии с положением заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы. Таким образом, можно сделать вывод, что система оплаты труда в ООО «МастерСтрой» повременно-премиальная. Система премий в ООО «МастерСтрой» состоит из: премий по итогам за месяц; премии по итогам за квартал; премии по итогам за год.

Размер премии по итогам за год определяется Генеральным директором предприятия, при этом в зависимости от объема реализации определяется общий объем премий, который потом распределяется между сотрудниками пропорционально начисленной заработной платы. Размер премирования сотрудников, заработная плата которых в значительной степени зависит от объема реализации, ранжирована в зависимости от объема достижения плановых показателей.

В качестве негативного момента можно отметить следующее. Система премирования в ООО «МастерСтрой» слабо привязана к результатам деятельности предприятия, не учитывается вклад отдельного сотрудника или отдельного подразделения в общий результат деятельности предприятия.

В соответствии с выявленными недостатками было сделано следующее предположение относительно пробелов в мотивационно политике компании: в рассматриваемой компании система оплаты труда не является основным стимулятором эффективной деятельности персонала. Система материального стимулирования построена эффективно и целесообразно и отвечает потребностям большинства сотрудников.

- Курсовые работы на заказ

Поиск