Пятница, 25.05.2018, 23:26
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Форма входа

Анализ системы управления персоналом ОАО «Ветлугахлеб»

Ни одна организация не может существовать без управления людьми. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре.

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

1. Установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением;

2. Формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

3. Непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

4. Постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

5. Прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

Система управления персоналом - это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. В приложении представлена схема организационной структуры системы управления персоналом в «ОАО Ветлугахлеб».

Задачи службы правления:

  • разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
  • оформление трудовых взаимоотношений;
  • набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
  • подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
  • выявление социальной напряжённости и её снятие
  •  анализ рабочего места и рабочих процессов;
  • оценка результативности труда работников;
  • консультирование и поддержка руководящих работников;
  • соучастие в принятии решений по кадровым вопросам.

(Таблица 20. Методы исследования управления персоналом).

Таблица 21. Методы исследования управления персоналом организации

Название метода

Характеристика

Метод «мозгового штурма»

Основан на собрании специалистов с целью интуитивной проработки возникшей задачи и поиска вариантов ее решений. Основное правило высказывать максимальное количество мнений.

Метод сценариев

Основан на предоставлении решений и вариантов в письменном виде.

Метод экспертных оценок

Основан на опросе специалистов по заданной проблеме. К этому методу относится SWOT-анализ, который заключается в исследовании слабых и сильных сторон предприятия, его возможностей и угроз

Дельфи

Чаще всего используется для повышения объективности других методов. Основан на последовательности мозговых атак и опросов с возможностью обратной связи и информирования о результатах предыдущих этапов.

Дерево целей

Основан на разбивке поставленной задачи или цели на более мелкие подзадачи.

Руководство деятельностью ОАО «Ветлугахлеб» осуществляет генеральный директор, основной которого является руководство текущей деятельностью завода и разработка дальнейшей стратегией развития предприятия. Генеральный директор назначается согласно Уставу учредителями и несет ответственность за принятые им решения. Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учёта хозяйственной деятельности и контроль над экономным использованием материальных ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Оказывает методическую помощь работникам подразделений по вопросам бухгалтерского учета, контроля и сведения отчетности. Осуществляет руководство бухгалтерией предприятия.

Основной производственный цех является главным отделом по выпуску продукции.

Цех укомплектован специалистами с высшим и среднетехническим образованием. Переподготовка кадров проходит один раз в 4 года на курсах повышения квалификации.

Вспомогательное производство (ремонтно-строительная бригада, прачечная). Обеспечивает бесперебойную и эффективную работу основного производства. Оно включает в себя ремонтное, инструментальное, энергетическое, транспортное, складское и др. хозяйства.

Транспортный цех. Задачами транспортного хозяйства являются содержание транспортных средств в исправном и работоспособном состоянии и снижение издержек на транспортные и погрузо-разгрузочные работы.

Из структуры управления видно, что основными основными структурными подразделениями и единицами данного предприятия являются главный инженер, инспектор отдела кадров, начальник планово экономического отдела (ПЭО), заместитель директора, а так же бухгалтерия во главе с главным бухгалтером.

Тип кадровой политики организации - реактивная. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Все руководители подразделений с высшим образованием.

Проведем анализ состава персонала по полу, по возрасту, по уровню образования, по стажу на ОАО «Ветлугахлеб», данные представим в таблицах 22, 23, 24, 25

Таблица 22. Состав персонала ОАО Ветлугахлеб» по полу

 

пол

2013 г.

2014 г.

Кол -во

Удельный вес вес, %

Кол-во

Удельный вес, %

Мужской

75

39

78

41

Женский

116

61

112

59

Итого

191

100

190

100

Из таблицы видно, что большую часть персонала на предприятии занимает женский пол.

Таблица 23. Состав персонала ОАО «Ветлугахлеб» по уровню образования

 

Образование

2013 г.

2014 г.

Число работников, чел

Удельный вес вес, %

Число работников, чел

Удельный вес, %

Высшее

24

13

30

16

Незаконченное высшее

56

29

51

27

средне-специальное

65

34

65

34

Среднее

46

24

44

23

Итого

191

100

190

100

Таким образом, в 2013-2014 году образовательный уровень по предприятию можно считать не очень высоким, поскольку всего 13 %-16 % персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, незаконченное высшее 29 %-27 %, среднеспециальное образование имеют 34 % работников, и 24 %-23 % работников имеют среднее образование(рабочие). Но в целом наблюдается положительная динамика, образовательный уровень повышается.

Таблица 24. Состав персонала ОАО «Ветлугахлеб» по возрасту

 

Группы рабочих по возрасту

2013 г.

2014 г.

Кол-во

Удельный вес, %

Кол-во

Удельный вес, %

До 20

21

11

19

10

20-25

30

16

33

17

25-30

19

10

20

11

34-40

72

38

70

37

40-50

16

8

19

10

Более 50

33

17

29

15

Итого

191

100

190

100

Наибольшее количество работников - приходится на категории «30-40» и «более 50 лет». Примерно равны категории «до 20 лет» и «от 25 до 30лет», составляющие соответственно 10 % и 11 %. Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Самая малочисленная категория «40-50лет» 8 %.

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом работников в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров. (Таблица 25. Состав персонала по стажу).

Таблица 25. Состав персонала ОАО «Ветлугахлеб» по стажу

Категория персонала

2013 г.

2014 г.

Кол-во

Удельный вес, %

Кол-во

Удельный вес, %

От 1 до 5

28

15

35

18

От 6 до 10

47

25

40

21

От 11 до 15

36

19

33

17

От 16 до 20

35

19

35

18

От 21 до 25

26

14

24

13

Свыше 25

19

10

23

12

Итого

191

100

190

100

Самой многочисленной группой является группа работников со стажем работы на предприятии свыше 25, что составляет 10 %. Значительную часть занимают сотрудники со стажем от 6 до 10 лет - 21 %. Произошедшие изменения объясняются переходом работников из одной категории в другую. Однако, для предприятия важно, какой стаж имеют работники на фирме, так как это позволит судить о сплочённости коллектива, а также о том, насколько работники разбираются в тонкостях функционирования данного конкретного предприятия.

Проведем анализ текучести кадров. (Таблица 26) На практике под текучестью кадров подразумевается движение рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью предприятия работником. Текучесть кадров можно рассчитать по формуле: Текучесть кадров = кол-во уволившихся / на среднесписочную численность * 100.

Таблица 26. Текучесть кадров ОАО «Ветлугахлеб»

Показатель

2013 год

2014 год

Среднесписочная численность, чел

в т.ч.

Рабочие

Служащие

Специалисты

Руководители

191

 

 

165

2

21

3

190

 

 

164

2

21

3

Общий оборот рабочей силы в т.ч.

Принято

Выбыло

 

95

61

34

 

86

65

21

Коэфициент текучести

17,8

11,1

По результатам проведенного анализа (таблица) можно сказать, что коэффициент текучести довольно высокий 17,8 (2013г) и 11,1 (2014г.). Высокая текучесть негативно сказывается на работоспособности организации т. к. это отражается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации.

Оценим эффективность системы управления предприятием ОАО «Ветлугахлеб» по методике суммарно-индексной оценки. Для этого представим исходную информацию в таблице 27.

Таблица 27. Исходные данные для расчета эффективности управления ОАО Ветлугахлеб»

Показатели

2012 г

2013 г

2014 г

Валовая прибыль тыс. руб.

16760

17760

20234

Выручка, тыс.руб.

108567

118167

125385

Среднегодовая численность работников, чел.

191

191

190

Численность работников аппарата управления, чел.

24

24

24

Общий фонд оплаты труда, тыс. руб.

19800

20500

21600

Фонд оплаты труда работников аппарата управления, тыс. руб.

2864

3548

5496

Расходы на управление, тыс. Руб.

1070

1150

1350

Производственные затраты, тыс. руб.

1980

2060

2150

Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.

100120

100407
 

105151

По данной методике необходимо рассчитать следующие показатели.
1. Показатели экономичности управления:

Работников управления в общей численности среднегодовых работников:

(%)= численность работников / среднесписочную численность х 100

2012=24/191*100=12,57

2013 = 24 /191 х 100 = 12,57

2014 = 24 / 190 х 100 = 12,63

2013 Ур=2013 (%) / 2012 (%) = 12,57/12,57 = 0,67

2014 Ур=2014 (%) / 2013 (%) = 12,63 / 12,57 = 1,01

Оплаты труда работников управления в общем фонде оплаты труда по организации:

(%) = оплата труда работников / общий фонд оплаты труда х 100

2012= 2864/19800*100=14,46

2013=3548/20500х 100 =17,31

2014=5496/21600х 100 =25,44

2013 Уоу=2013(%)/2012(%)=17,31/14,46=1,19

2014 Уоу=2014(%)/2013(%)=25,44/17,31=1,47

Расходы на управление в денежной выручке организации:

(%) = расходы на управление / денежную выручку х 100

2012=1070/108567*100=0,98

2013= 1150 / 118167 х 100 = 0,97

2014 = 1350 / 125385 х 100= 1,08

2013 Уув = 2013 (%) / 2012 (%) = 0,97/0,98 = 0,98

2014 Уув = 2014 (%) / 2013 (%) = 1,08/0,97 =1,11

Оплату труда работников управления в денежной выручке организации:

(%) = оплата труда работников / денежную выручку х 100

2012=2864/108567*100=2,63

2013 = 3548/118167х 100 = 3,00

2014 = 5496 / 125385 х 100 = 4,38

2013Уов = 2013 (%) / 2012 (%) = 3,00/2,63= 1,14

2014Уов = 2014 (%) / 2013 (%) = 4,38/ 3,00= 1,45

Уэк= (Ур+Уоу+Уув+Уов)/4

Уэк=(0,67+1,19+0,98+1,14)/4=0,99

Уэк=(1,01+1,47+1,11+1,45)/4=1,26

2. Показатели результативности управления.

Денежной выручки на одного работника управления:

(млн. руб.) = денежная выручка / численность работников

2012=108567/191=568,41

2013 = 118167 / 191 = 618,68

2014 = 125385/ 190 = 659,92

2013Ур=2013 (%) / 2012 (%) =618,68/568,41=1,08

2014Ур=2014 (%) / 2013 (%) =659,92/618,68=1,07

Денежной выручки на 1 руб. заработанной платы работника:

(Руб.) = денежная выручка / оплата труда работников

2012=108567/2864=39,90

2013 = 118167 / 3548 =33,31

2014 = 125385 / 5496 =22,81

2013Уоу = 2013 (%) / 2012 (%) = 33,31/39,90=0,83

2014Уоу = 2014 (%) / 2013 (%) = 22,81/33,31=0,68

Денежной выручки на 1 руб. расходов на управление:

денежная выручка / расходы на управление

2012=108567/1070=101,4

2013 = 118167/ 1150 = 102,75

2014 = 125385 / 1350 = 92,88

2013 = 2013 (%) / 2012 (%) = 102,75/101,4=1,01

2014 = 2014 (%) / 2013 (%) = 92,88/102,75=0,90

Затем рассчитаем коэффициент окупаемости рассчитываем по формуле:

Ур = (Уву+Увз+Увр)/3 - (Кб-Ко)

где Ко - коэффициент окупаемости определяется как отношение прибыли до налогообложения к производственным затратам на ее получение (полной себестоимости реализованной продукции);

Кб - базовый коэффициент, равный 1.

2013Ур(1,08+0,83+1,01)/3-(1-1,1)=0,07
2014Ур(1,07+0,68+090)/3-(1-1,1)=0,98
Таким образам можно сказать, что наиболее результативной системой управления была система в 2014 г.

Рассчитаем общую эффективность управления:

Уэф=Ур+(1-Уэк)

2013эф= 0,07 + (1 - 0,99)=0,08

2014эф=0,98+(1-1,26)=0,72
Проанализировав систему управления можно сказать, что

1. Показатели экономичности управления:

Уэк 2013г =0,99 и Уэк 2014г =1,26

это свидетельствует о том, что в 2014 году по сравнению с 2013 экономичность аппарата снизилась на 0,27

2. Показатели результативности управления:

Ур2013=0,07и 2014=0,98

Свидетельствующие об увеличении результативности в 2014 году по сравнению с 2013 на 0,91

Общая эффективность управления:

Уэф2013=0,08и2014эф=0,72
Расчеты показали, что в 2014 эффективность управления по сравнению с 2013 годом повысилась на 0,64.

В этом разделе была проанализирована система управления персоналом: состав персонала, текучесть кадров на предприятии, рассчитана эффективность системы управления.

Краткие выводы:

Из полученных данных, можно сделать следующие выводы:

1.На предприятии большую часть персонала составляют женщины (59 %).

2.Проведя анализ персонала по категориям можно сказать, что:

Минусы:

  • уровень образования не высок и в 2014 году составил - 16 %;
  • уровень текучести кадров довольно высокий, это связано с низкой выплатой заработной платы и тяжелых условий труда.

 Плюсы:

  • предприятие работает над повышением квалификации своих работников, в 2014 году по сравнению с 2013 годом уровень образования вырос на 3 %;
  • на предприятии по возрасту преобладают работники от 30 до 40 лет, что положительно влияет на деятельность организации, т.к это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте;

3.В 2014 эффективность управления по сравнению с 2013 годом повысилась на 0,64 %.

- Курсовые работы на заказ

Поиск

Яндекс.Метрика