Четверг, 24.05.2018, 22:45
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Форма входа

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Оплата труда является основным мотивирующим фактором для персонала на современном этапе. Проблемы организации оплаты труда занимают важное место в системе финансового управления на предприятия. Следует отметить, что заработная плата персонала является самым весомым объектом из состава себестоимости товаров и услуг. Нельзя не отметить, что каждая сфера деятельности имеет собственную специфику оплаты труда. Изложенное подтверждает актуальность выбранной темы исследования.

В условиях рыночной экономики возрастает значимость соответствия результатов труда и материального поощрения, что требует достаточно высокого уровня организации и нормирования труда.

Оценка и оплата наемного труда предполагают наличие общественных механизмов установления дифференциации заработной платы, отражающих как ин­тересы работников, так и работодателей. Исследование условий формирования этих механизмов и использование их результатов в практической деятельности в сложившихся моделях экономики, основанных на наемном труде, содействует росту справедливости в оплате труда, гармонизации социальных отношений. В обществе, осуществляющем переход от одной экономической модели к принципиально иной, важной задачей научных исследований является поиск путей трансформации сложившихся механизмов дифференциации в иные, адекватных формирующейся модели экономики.

Размер оплаты труда зависит от хозяйственной деятельности компании, результатов труда сотрудников, профессионально - деловых качеств сотрудника, условий и сложности выполняемой работы. Законодательством устанавливается минимальный размер оплаты труда сотрудников.

Перед бухгалтером компании ежедневно возникает масса определенных вопросов по начислению заработной платы и относительно труда. Именно этим и обусловлена актуальность нашей курсовой работы. Проблемы заработной платы и труда еще актуально потому, что любая компания сталкивается с этими проблемами.

Заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, представляемых работниками, работодателями и правительством. Заработная плата одновременно выступает и как основной доход наемного работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования.

В зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы выделяют пять форм оплаты труда: повременную, сдельную, комбинированную, коллективно-результатную (распределительную), результатно-рыночную.

Под системой оплаты труда следует понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и норму его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с затратами непосредственно рабочего времени или овеществленного (в результате труда) рабочего времени.

Выделяют пять групп показателей, позволяющих определить размер и структуру средств на оплату труда: 1) показатели состава и структуры расходов на оплату; 2) показатели труда уровня фонда заработной платы к выручке от реализации продукции, работ, услуг; 3) показатели стимулирования персонала; 4) показатели эффективности ФЗП и расходов на оплату труда; 5) показатели, характеризующие степень воспроизводства трудовых ресурсов. Методика анализа системы оплаты труда индивидуальна для каждой организации.

При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный.

Действенным инструментом управления персоналом является эффективное функционирование системы стимулирования и мотивации, которая качественно разработана и правильно используется на практике, побуждая конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям дана большая свобода в использовании трудовых ресурсов, в определении форм и систем оплаты труда работников. Наиболее эффективной системой оплаты труда является система, сформированная для конкретного предприятия с учетом его рода деятельности, специфики, увязанная со стратегическими целями предприятия в целом, сочетающая элементы материального и нематериального стимулирования работников.

ООО «МастерСтрой» - предприятие, основными направлениями деятельности которого являются: строительство и ремонт жилья, объектов гражданского и промышленного назначения, производство строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ.

За анализируемый период наблюдается снижение объемов реализации на 7045 тыс. руб. или почти на 10%, что, несомненно, является негативным моментом в деятельности организации. Эффективность функционирования ООО «МастерСтрой» заметно снизилась по итогам за 2012-2014 гг. Снижение коэффициентов деловой активности говорит об ухудшении деятельности предприятия. Оценивая динамику коэффициентов ликвидности ООО «МастерСтрой», следует заметить, что финансовое состояние ООО «МастерСтрой» неустойчивое.

Анализ фонда оплаты труда позволил сделать следующие ключевые выводы. Фонд заработной платы в динамике вырос на 2921 тыс. руб. или в полтора раза. В том числе постоянная часть выросла на 1086 тыс. руб. или на 33,65%, а переменная часть на 1835 тыс. руб. или на 68,75%. Характеризуя структуру фонда заработной платы можно отметить следующую тенденцию, в динамике наблюдается снижение удельного веса постоянной части заработной платы с 54,73 до 48,92%, соответственно доля переменной части выросла с 45,27 до 51,08%. Причиной роста фонда оплаты труда послужил как рост численности сотрудников предприятия, так и рост среднегодовой заработной платы.

На уровень производительности труда помимо уровня заработной платы влияет множество факторов, однако, как видно из таблицы, наблюдается увеличение темпа прироста заработной платы, в то время как производительность труда сокращается в динамике. По результатам исследования можно сделать ключевой вывод: заработная плата в ООО «МастерСтрой» не несет мотивирующей функции, так как при повышении заработной платы производительность труда не растет пропорционально.

Необходимо отметить, что на предприятии подход к организации оплаты труда отличается в зависимости от категории работников. Различают сотрудников, уровень оплаты труда которых имеет высокий удельный вес постоянной части и сотрудников, чей уровень в значительной степени зависит от объемов реализации.

В соответствии с положением заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы. Таким образом, можно сделать вывод, что система оплаты труда в ООО «МастерСтрой» повременно-премиальная. Система премий в ООО «МастерСтрой» состоит из: премий по итогам за месяц; премии по итогам за квартал; премии по итогам за год.

Размер премии по итогам за год определяется Директором предприятия по согласованию с Учредителем, при этом в зависимости от объема реализации определяется общий объем премий, который потом распределяется между сотрудниками пропорционально начисленной заработной платы.

Размер премирования сотрудников, заработная плата которых в значительной степени зависит от объема реализации, ранжирована в зависимости от объема достижения плановых показателей.

В качестве негативного момента можно отметить следующее. Система премирования в ООО «МастерСтрой» слабо привязана к результатам деятельности предприятия, не учитывается вклад отдельного сотрудника или отдельного подразделения в общий результат деятельности предприятия.

В соответствии с выявленными недостатками было сделано следующее предположение относительно пробелов в мотивационно политике компании: в рассматриваемой компании система оплаты труда не является основным стимулятором эффективной деятельности персонала. Система материального стимулирования построена эффективно и целесообразно и отвечает потребностям большинства сотрудников.

С целью повышения заинтересованности персонала в результатах своей работы предлагается внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей - KPI (Key performance indicators). Данная методика являясь инновацией для отечественных компаний, за рубежом уже получила достаточное развитие и доказала свою эффективность.

На практике внедрение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия будет заключаться в разработке листов задач для каждого сотрудника структурного подразделения.

Также рекомендовано внедрение дополнительных компенсаций работникам (медицинское и пенсионное страхование).

Согласно опыту работы компаний различных сфер бизнеса, при использовании подобных рекомендаций, показатели конфликтности и социальной напряженности в коллективе в среднем сокращается до нормы.

В результате предложенного проекта представляется возможным увеличить выручку на 3377,65 тыс. руб., при этом прибыль от продаж вырастет на 135,55 тыс. руб., а чистая прибыль на 29,2 тыс. руб. В нашем случае прогнозируемый рост выручки составит 5%, при этом прирост себестоимости будет наблюдаться только в части переменных затрат.

Внедрение предложенных мероприятий окажет благотворное влияние на общую производительность труда в компании и соответственно на финансовые результаты деятельности.

- Курсовые работы на заказ

Поиск

Яндекс.Метрика