Суббота, 24.02.2018, 02:53
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Форма входа

Методы и инструменты решения конфликтов в организации

Успешное решение и предупреждение конфликтов является важной составной частью системы управления персоналом. Кадровая политика нашей организации должна иметь своей целью не только решение возникших конфликтов в рамках организации, но и предотвращение их возникновения в будущем. Она должна быть направлена на построение рациональной системы управления персоналом, результатом чего станет эффективное функционирование компании в целом.

Таким образом, решение проблемы конфликтов состоит из двух составляющих:

1. Оперативное решение возникающих конфликтов наиболее компромиссным способом

В целях реализации данного направления кадровой политики необходимо применять следующее:

1) организация встречи конфликтующих сторон с непосредственным руководителем, проведение переговоров и выработка окончательного решения.

Как уже было сказано, окончательное решение должно выноситься, главным образом, во благо компании в целом, но при этом, должны быть максимально учтены интересы конфликтующих сторон.

Прежде чем рассматривать возможные варианты решения возникшей проблемы, необходимо определить показатели, по которым будет производиться сравнение альтернатив и выбор наилучшей. Другими словами, необходимо определить, какие факторы и в какой степени будут влиять на процесс выбора того или иного варианта решения конфликта.

При разработке альтернативных вариантов решения проблемы необходимо выявить все возможные пути решения и степень их рациональности. К несовершенствам данного этапа относится то, что, в большинстве случаев, невозможно учесть и проработать все возможные альтернативы, либо этот процесс занимает неоправданно много времени.

Для выбора единственно верного в данной ситуации альтернативного варианта решения необходимо руководствоваться, прежде всего, степенью соответствия важных основополагающих критериев тому или иного варианту, а также степенью рациональности и целесообразности каждого варианта.

При выборе альтернативы необходимо также руководствоваться прогнозом – к чему приведет компанию в целом либо какой-либо бизнес-процесс в отдельности принятие того или иного варианта в качестве верного, насколько это целесообразно и оправданно при текущем положении дел в организации;

2) непосредственное взаимодействие конфликтующих сторон без участия руководства. Мотивацией для такого взаимодействия должно стать неизбежное выполнение производственного плана, невозможное в условиях возникшего конфликта.

Особое влияние на процесс разработки и принятия управленческого решения относительно борьбы с конфликтом оказывают следующие факторы:

а) иерархия управления предприятием. К возможным негативным аспектам влияния данного фактора можно отнести следующие:

- необходимость согласования своих действий с большим количеством руководящих единиц;

- отсутствие стремления к эффективному диалогу между руководителями и исполнителями.

В нашей компании изредка складывается такое положение, при котором подготовка, принятие и реализация управленческого решения осуществляется разными людьми на разных уровнях, что может привести к разрозненности, несогласованности и неэффективности процесса. В данной ситуации каждому участнику процесса необходимо стремится к эффективному взаимодействию с прочими участниками в целях принятия наиболее целесообразного решения. Именно все работники компании должны стремиться к повышению эффективности её работы, поэтому в групповых процессах принятия решений весьма существенную роль играет процесс согласования;

б) структура и уровни управления предприятием. Здесь к основным несовершенствам можно отнести:

- информационный шум при коммуникациях между отделами;

- излишне разветвлённая структура управления может привести к замедлению принятия решения в той или иной ситуации, потере времени, затягиванию процесса.

Процесс разработки управленческих решений не может считаться полностью завершенным при внедрении выбранного варианта решения, поскольку в данном случае необходима проверка экономической эффективности этого решения, измерение и оценка его последствий.

2. Предотвращение конфликтов

Безусловно, данная составляющая кадровой политики является крайне важной, поскольку предупреждение конфликта, оперативное решение вопросов без перерастания в конфликт является показателем эффективного руководства и положительно влияет на климат в коллективе, скорость выполнения производственных задач, а значит, на успешность компании.

В нашей компании строго соблюдаются требования законодательства в части обеспечения условий труда. Работники имеют в своем распоряжении расширенный социальный пакет и развитую корпоративную культуру; это позволяет утверждать, что риск возникновения конфликта на почве неудовлетворительных условий труда минимален.

В целях предотвращения конфликтов рекомендуются следующие мероприятия:

1) введение системы оценки персонала и градации эффективности работы.

Данное мероприятие позволит руководству применять полученную информацию о ценности конкретного работника. Система оценки должна быть разработана кадровым департаментом при участии руководства;

2) проведение тренингов, направленных на формирование благоприятного климата в коллективе.

Тренинг является эффективным способом предотвращения конфликта, поскольку он позволяет проговорить имеющиеся претензии и сообща выработать возможности выхода из той или иной ситуации. Кроме того, проведение тренингов будет способствовать саморазвитию работников, о чем пойдет речь ниже.

Необходимо отметить, что конфликт в нашей компании может быть рассмотрен с двух точек зрения. В соответствии с одной из них, проблемой считается ситуация, когда поставленные цели не достигнуты или существует отклонение от заданного уровня. Согласно второму взгляду, конфликт следует рассматривать как потенциальную возможность повышения эффективности того или иного процесса; в этом и заключается конструктивная роль конфликта.

Совершенно очевидно, что второй подход уже одной своей формулировкой нацеливает участников конфликта на успешность исхода ситуации. Проблема в данном случае воспринимается даже не как проблема, а как прекрасная возможность вывести производство на новый уровень, отточить бизнес-процессы и прийти к желаемому финансовому результату. Первый же подход несовершенен, так как содержит в себе скрытый психологический настрой на непреодолимые трудности и новые проблемы, поэтому применять его для эффективного принятия управленческих решений касательно борьбы с конфликтами не следует.

Одним из проявлений конструктивной роли конфликта будет являться стремление работников к саморазвитию, поскольку отстаивание своей точки зрения требует как уверенности в себе, так и уверенности в собственной правоте в области знаний. В свою очередь, саморазвитие является наиболее эффективной формой накопления человеческого капитала, поскольку подразумевает стремление самого работника повысить свой уровень знаний, приобрести новые навыки и умения, необходимые для работы.

Стремление к саморазвитию может быть обусловлено несколькими причинами:

1) пытливый склад ума. Человек стремится развиваться не только в рамках своей профессии или должности, ему в принципе интересен и необходим процесс приобретения новых знаний;

2) стремление работника самостоятельно изучать новую информацию в целях успешного выполнения поставленных производственных задач. Однако, не каждый работник так поступает, здесь большую роль играет, опять же, пытливый ум и амбициозный характер. Другая группа работников («исполнители») будет обвинять работодателя в том, что он требует от них слишком многого.

Руководство нашей компании должно организовывать политику управления персоналом таким образом, чтобы не заставлять работника проходить определенные тренинги и курсы, а воспитать в нем стремление к саморазвитию. Возможность получения определенных выгод в компании способно разжечь в работнике страсть к саморазвитию и самообразованию в целом. Т.е. если работник был мотивирован на повышение уровня своего развития или образования какими-либо выгодными предложениями (повышение по службе, премия, рост заработной платы), то есть вероятность того, что он сохранит тягу к саморазвитию уже на постоянной и бескорыстной основе, лишь по своему желанию.

Работник, обладающий тягой к саморазвитию, наиболее ценен для компании по следующим причинам:

1) саморазвитие расширяет кругозор любого человека, делает его восприимчивым к новой информации. Соответственно, работник приобретает умение работать с большим объемом данных, быстро переключаться с задач на задачу, быстро схватывать новое. В связи с этим, работник способен принести бо́льшую пользу компании, нежели тот, кто изо дня в день выполняет один и тот же объем задач и не собирается (или даже боится) попробовать что-то новое, приобрести опыт;

2) саморазвитие повышает амбициозность работника, помогает ему не бояться ответственности, подталкивает его на стремление к более высокой должности. В конечном итоге это приносит выгоду и компании, поскольку она динамично развивается;

3) саморазвитие в какой-то степени повышает самооценку человека, делает его увереннее в себе, речь – богаче, а манеру общения – солиднее. В связи с этим, повышается вероятность продвижения работника до руководящей должности, где требуется не только обладать специфическими знаниями в своей сфере деятельности, но и уметь общаться с людьми, производить впечатление;

4) саморазвитие способствует совершенствованию умственной деятельности работника, позволяет ему мыслить нестандартно, нешаблонно, и находить решение любой сложной производственной задачи – а это позволяет компании непрерывно совершенствовать бизнес-процессы.

Таким образом, стремление к саморазвитию является одним из наиболее ценных качеств работников организации. Воспитав в своих работниках данное качество, работодатель может быть уверен, что на благо его компании будут трудиться люди, не только обладающие солидным багажом знаний, но и умеющие нестандартно мыслить и находить выход из любой ситуации. Такие работники гораздо более ценны, нежели «исполнители» по характеру своей деятельности.

Мой личный вклад в решение проблемы конфликтов состоит в том, что я осуществляю свои трудовые обязанности исходя не только из должностной инструкции, но и из стремления к эффективной организации труда. Я стараюсь не только успешно выполнять свои трудовые обязанности, но и избегать столкновения интересов, выслушивать точку зрения оппонента и искать компромиссный выход из ситуации.

Таким образом, реализация совместных усилий по устранению и предотвращению конфликтных ситуаций позволит создать атмосферу уважения в коллективе, что немаловажно для достижения производственных целей.

- Курсовые работы на заказ

Поиск

Яндекс.Метрика