Воскресенье, 27.05.2018, 22:45
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Форма входа

Оплата труда как элемент материальной мотивации персонала

В условиях динамичного развития для предпринимательской деятельности характерна высокая степень конкуренции. В настоящее время практически все предприятия, независимо от их рода деятельности, испытывают на себе постоянное давление жесткой конкурентной борьбы. Следовательно, основные задачи предприятий заключаются в повышении конкурентоспособности продукции или предоставляемых услуг для закрепления позиций на рынке в целях получения максимальной прибыли. Конкурентоспособность современных предприятий достигается за счет улучшения управления кадровым составом и направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства товаров и услуг.

Заработная плата находится в основе материального благополучия большинства членов общества. За счет заработной платы люди удовлетворяют многообразные потребности и запросы. Заработная плата должна обеспечить воспроизводство рабочей силы, что выражается в удовлетворении потребностей человека в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, сохранении здоровья, развитии культурного уровня. Современный взгляд на управление оплатой труда требует от работодателя установления таких нормативов, которые учитывали бы необходимость компенсировать и расходы работника.

Действенным инструментом управления персоналом является эффективное функционирование системы стимулирования и мотивации, которая качественно разработана и правильно используется на практике, побуждая конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Как показывает практика, стратегические цели предприятия и деятельность отдельных сотрудников зачастую не связаны между собой. Несмотря на то, что сотрудники знают стратегию предприятия, они могут не располагать информацией о том, какие действия следует предпринимать для достижения стратегических целей. Кроме того, у сотрудников может отсутствовать мотивация к достижению поставленных целей. Таким образом, сформулированные цели должны быть конкретизированы для уровня конкретного сотрудника и связаны с его непосредственной деятельностью. Эти требования достигаются благодаря детализации разработанных стратегических целей до такой степени, чтобы они стали понятны конкретным исполнителям.

Для фокусирования сотрудников на этих целях необходимы соответствующие стимулы - связь достижения целей с системой мотивации.

Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе предприятий: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора; мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

Прежде чем решать вопрос об изменении имеющейся или создании новой системы мотивации персонала, необходимо выяснить потребности сотрудников организации, т.е., первым делом изучить их мотивационные предпочтения. Система мотивации должна быть адекватна структуре мотивации персонала - только в этом случае она будет способствовать повышению, а не ослаблению мотивации сотрудников.

Очевидно, что люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Деньги были и остаются действенным инструментом мотивации по нескольким причинам:

1) ненасыщаемость: денег не бывает слишком много, т. к. с их помощью можно приобрести множество разнообразных благ;

2) универсальность: деньги скрашивают любую деятельность и в любой момент времени;

3) точная измеряемость: деньги служат адекватной мерой сравнения себя с другими людьми.

Система материальной мотивации реализуется в рамках компенсационной политики организации. Компенсационная политика - это система вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации.

Компенсационный пакет является методом материальной мотивации, если:

- ориентирует сотрудника на достижение нужного организации результата, т. е. связывается с показателями эффективности деятельности;

- не ухудшает материальное положение сотрудника;

- позволяет увеличить вознаграждение;

- понятен сотрудникам и реален в исполнении.

Опишем структуру компенсационного пакета.

Постоянная часть (базовая заработная плата) - это гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. При этом базовая заработная плата - это гигиенический фактор, который обеспечивает прожиточный минимум, соответствующий образу жизни человека. Базовая заработная плата складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат):

a) должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом;

б) надбавки определяются исходя из индивидуальных особенностей сотрудника, и рассчитываются в процентах от его базового оклада. Размер надбавки может варьироваться от 10% до 50% месячного базового оклада. Сотрудник может получать надбавку за напряженность работы, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за наставничество, за знание иностранного языка и т. д.

2. Переменная часть (стимулирующие выплаты) - это дополнительное вознаграждение работнику за результативность труда.

Следовательно, к переменной части относятся в первую очередь различного рода бонусы и премии. Таким образом, переменная часть увязывает уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Размер стимулирующих выплат может варьироваться от 30% до 100% месячного базового оклада. Если стимулирующие выплаты часты, но сумма, по сравнению с окладом, мала (10-20%), то это повышает удовлетворенность системой компенсаций, но не мотивирует сотрудника прикладывать больше усилий. Если бонусы выплачиваются редко, например один раз в год, они перестают восприниматься как часть дохода. Следовательно, не устанавливается связь между высокими показателями труда и высокой оплатой.

3. Социальная составляющая компенсационного пакета (бенефиты) - это различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании. Социальные льготы представляют собой дополнительные блага, получаемые работниками от организации. Они повышают благосостояние сотрудников и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляется в законодательном порядке и обязательна для всех организаций (оплачиваемые основной и дополнительный отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т. д.). Часть социального пакета предоставляется организациями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам (предоставление автомобиля, оплата мобильного телефона и питания, выдача кредитов и т. д.).

В табл. 1.1 приводятся наиболее распространенные условия премирования, используемые в практической деятельности российских предприятий.

Таблица 1.1

Условия премирования и размер вознаграждения

Условия премирования

Размер вознаграждения

Премия за успешную профессиональную деятельность и вклад в работу организации

Процент от оклада

Премия за выполнение или перевыполнение плана

20-50% от оклада ежемесячно

Премия за успешное выполнение индивидуальных задач

Процент от оклада

Премия за каждую сделку, за нового клиента

Ежемесячные комиссионные (%)

Размер премии может также основываться на результатах работы группы. Хотя уже более 100 лет назад было доказано, что коллективные усилия не превышают даже половины суммы максимально возможных индивидуальных усилий, коллективная работа не всегда приводит к ухудшению результатов. Люди в группе работают усерднее, если задача особенно сложна и увлекательна.

Для того чтобы сотрудник работал с полной отдачей, ему надо что-то еще, иначе велика вероятность, что он уйдет в другую компанию, даже если собственная организация пообещает сотруднику повысить заработную плату. Счастливый работник - это эффективный и производительный работник. Причем, согласно данному положению «доктрины человеческих отношений», деньги - далеко не единственный и не главный мотивационный стимул, делающий человека счастливым. Следовательно, количество усилий сотрудников было бы минимальным, если бы они работали в организации только ради денег.

Помимо денег, для сотрудников важны признание, уважение и развитие. Именно это обеспечивает им ощущение полноты существования. При этом очевидно, что нематериальная мотивация - это лишь дополнение к материальной. Более того, нематериальную мотивацию можно назвать скрытой материальной мотивацией, т. к. в большинстве случаев на затраты работодателю идти все-таки приходится. Тем не менее, нематериальная мотивация является не столько «приятным дополнением» материальных стимулов, сколько мощным мотивационным инструментом.

Стимулировать интерес к работе и активность при выполнении профессиональных обязанностей могут различные конкурсы профессионального мастерства. Также положительно влияют на производительность разного рода соревнования, как индивидуальные, так и коллективные.

Повысить интерес к работе и, следовательно, производительность может введение системы дополнительного стимулирования, основанной на предоставлении сотрудникам личных бонусов. Личный бонус - вознаграждение, поощряющее высокие индивидуальные заслуги специалиста в деле решения стратегических и тактических задач (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, экономию ресурсов и т. п.).

На сегодняшний день существуют модификации гибкого способа предоставления вознаграждения.

1. «Буфет»: работник имеет право пересмотреть получаемый им компенсационный пакет в сторону увеличения объема наиболее важного для него вознаграждения за счет сокращения объема других. Например, для сотрудника оплата стоматологических услуг актуальнее, чем абонемент в спортивный клуб. «Цена» этих двух вознаграждений примерно равная, а лимит позволяет сотруднику получить и то, и другое. Тогда он отказывается от абонемента в спортивный клуб в счет оплаты стоматологических услуг, увеличивая таким образом «стоматологический бюджет» в два раза.

2. «Комплексные обеды»: сотрудникам предоставляется на выбор несколько пакетов вознаграждений примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Они могут быть, например, рассчитаны на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей, на сотрудника предпенсионного возраста и т. д.

Многочисленные опросы показали, что и персонал, и работодатели чаще всего положительно оценивают гибкие методы предоставления вознаграждения. Работникам это позволяет максимально удовлетворить свои потребности и получить свободу выбора, работодатели же добиваются повышения мотивации персонала и его лояльности к организации. Таким образом, чем больше способов вознаграждения используется, тем более эффективна система мотивации персонала.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям дана большая свобода в использовании трудовых ресурсов, в определении форм и систем оплаты труда работников. Многие предприятия стали применять грейдовые системы оплаты труда по опыту западных фирм. Система грейдов - это шкала уровней доплат, принятых на предприятии. На российских предприятиях ею заменяют действующую с советских времен тарифную сетку. На Западе грейдовая система оплаты труда применяется только для руководителей среднего и высшего звена, а в России её пытаются использовать для всех сотрудников предприятия, что не дает ожидаемого эффекта. В бюджетных организациях Российской Федерации с 2008 года была введена новая система оплаты труда, заменившая действующую с 1992 года единую 18-разрядную тарифную сетку на 6 квалификационных уровней. Однако анализ применяемых в настоящее время форм и систем оплаты труда как в коммерческих, так и в бюджетных организациях доказывает отсутствие в большинстве случаев связи между результатами труда работников и уровнем его оплаты.

Наблюдаемый рост социальной напряженности в обществе, низкая эффективность производства в первую очередь связаны с недостатками действующих систем материального и морального стимулирования труда работников в производственных и в непроизводственных отраслях экономики. Следовательно, на сегодня важным резервом роста эффективности производства является решение проблем экономического и правового характера в сфере оплаты труда работников, как на предприятиях, так и на государственном уровне.

Таким образом, подведем итог.

Согласно выводам теорий заработной платы, она представляет собой фонд жизненных средств, который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, представляемых работниками, работодателями и правительством. Заработная плата одновременно выступает и как основной доход наемного работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования.

В зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы выделяют пять форм оплаты труда: повременную, сдельную, комбинированную, коллективно-результатную (распределительную), результатно-рыночную.

Под системой оплаты труда следует понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и норму его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с затратами непосредственно рабочего времени или овеществленного (в результате труда) рабочего времени.

Действенным инструментом управления персоналом является эффективное функционирование системы стимулирования и мотивации, которая качественно разработана и правильно используется на практике, побуждая конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям дана большая свобода в использовании трудовых ресурсов, в определении форм и систем оплаты труда работников. Наиболее эффективной системой оплаты труда является система, сформированная для конкретного предприятия с учетом его рода деятельности, специфики, увязанная со стратегическими целями предприятия в целом, сочетающая элементы материального и нематериального стимулирования работников. 

- Курсовые работы на заказ

Поиск

Яндекс.Метрика