Суббота, 26.05.2018, 22:49
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Форма входа

Предложения по совершенствованию системы оплаты сотрудников ООО «МастерСтрой»

В условиях экономического кризиса необходимы качественные изменения системы управления персоналом, создание целостной системы мотивации труда, которые продиктованы следующими обстоятельствами. Сохранение общей численности работников в условиях кризиса должно быть компенсировано также большей интенсивностью труда, следовательно, более высокой квалификацией работников. В связи с этим возрастает ответственность отдела управления персоналом в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении форм обучения и мотивации их труда.

В новых условиях заслуживает внимания система управления персоналом, ориентируемая на стратегию кооперирования и развития контрактных отношений, когда основной акцент в управлении необходимо перенести на уникальные конкурентные преимущества персонала и внутрифирменной культуры, создаваемые ориентацией на человеческие ресурсы. Этим и обусловлены предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «МастерСтрой».

Исследование показало, что большинство работников ООО «МастерСтрой» не удовлетворены своей работой и системой мотивации труда. Основные причины неудовлетворенности, которые они называли:

  • несоответствие оплаты прилагаемым усилиям;
  • нехватка ощущения сопричастности к общему делу, значимости работы для ООО «МастерСтрой»;
  • несовершенство системы вознаграждений;
  • недостаточно возможностей для повышения квалификации и карьерного роста.

Проанализировав систему оплаты труда сотрудников, были получены следующие результаты.

Денежная компенсация:

Основной вид денежного вознаграждения сотрудникам - оклад, который составляет 85-90% от общего денежного вознаграждения сотрудников.

В ООО «МастерСтрой» бывает премия по итогам работы за месяц. Премии уравнены, но некоторая индивидуализация выплаты премий достигается решением непосредственного руководителя. Критерии определения индивидуальной премии четко не прописаны, руководитель ориентируется на отсутствие ошибок и субъективно оцениваемую результативность сотрудника.

Недостатки, влияющие на мотивацию:

  • не фиксируется индивидуальная результативность работников;
  • отсутствует обратная связь «руководитель - работник» по достигнутым за месяц показателям (работники не знают фактических результатов своей работы и работы организации);
  • формально не закреплена категоризация специалистов, хотя фактически такая категоризация присутствует: специалисты, младшие специалисты, сотрудники, младшие сотрудники;
  • не формализован переход работников из категории в категорию, не определены требования к работникам разных категорий - как следствие нет определенности в карьере и служебном продвижении. Как следствие - повышение оклада работникам происходит спонтанно, по субъективному решению руководства и работники не достаточно осведомлены, за что и почему им повышают (или не повышают) оклад.

Целью любого исследования является получение данных и предложение рекомендаций на основе полученных результатов. На основе полученных результатов проведенного анализа системы управления ООО «МастерСтрой» в целом можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию, которые представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Рекомендуемый комплекс мероприятий по развитию системы управления персоналом ООО «МастерСтрой»

Недостатки

Рекомендация

Мероприятия по её воплощению

Стратегия предприятия не учитывается в кадровой политике

Построение кадровой политики, направленной на реализацию стратегии предприятия

Определение типа стратегии предприятия по «Диагностической модели Иванцевича»

Определение приоритетных направлений кадровой политики, с учетом стратегических целей предприятия

Разработка кадровых мероприятий, необходимых для реализации стратегии предприятия

Кадровая политика формализована, но не доведена до сотрудников

Доведение кадровой политики до сведения работников предприятия

Размещение Положения о кадровой политике предприятия на внутрикорпоративном портале предприятия

Информирование о изменениях в кадровой политике на собраниях

Ознакомление с Положением о кадровой политике предприятия при приёме новых сотрудников

Получение обратной связи от сотрудников происходит по необходимости

Регулярное получение обратной связи от сотрудников предприятия

Размещение на корпоративном портале предприятия небольших электронных опросов, в виде 1-3 вопросов, не требующих идентификации

Анкетирование сотрудников предприятия

Процесс реализации кадровой политики не обеспечен в полной мере всем необходимым

Ресурсное обеспечение процесса реализации кадровой политики всем необходимым

 

Разработка методики проведения процесса формирования и реализации кадровой политики предприятия

Организация процесса разработки кадровой политики предприятия, создание условий проведения:

Определение рабочей группы

Подготовка помещения и технического оснащения

Определение временного периода

Планирование персонала осуществляется на краткосрочный период

 

Неопределенность влияния факторов внешней среды обуславливают разработку краткосрочного планирования.

Маркетинг персонала направлен на поиск определенной группы работников

Совершенствование маркетинга персонала

Сотрудничество с ВУЗами

Создание программы стажировок для выпускников и студентов экономических факультетов высших и средних специальных учебных заведений, для прохождения производственной, преддипломной практики (Финансовая академия при Правительстве РФ, РЭУ им. Г.В. Плеханова, Высшая школа экономики)

Сотрудничество со службами занятости города

Предоставление информации о вакансиях

При отборе персонала используется неполный комплекс методов оценки кандидатов

Использование различных метод оценки кандидатов

Добавить в процедуру оценки кандидатов следующие методы:

интервью по компетенциям

кейс-методики

Используется упрошенная система материальной мотивации персонала

Совершенствование системы мотивации

Определение наиболее значимых материальных и нематериальных стимулов для сотрудников предприятия с помощью опроса

Преобразование системы мотивации предприятия на основе полученных результатов социологического исследования и с учетом ресурсных ограничений

Управление продвижением по службе не привязано к целям и задачам предприятия

Совершенствование процесса управления продвижением по службе сотрудников предприятия

Создание программы продвижения по службе некоторых категорий работников предприятия на основе методики KPI (выделение ключевых показателей эффективности)

Не организованна ротация персонала

Создание необходимых условий для ротации персонала предприятия

Создание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе предприятия

Тренинги на сплочение коллектива

Адаптация сотрудников к изменению рабочего места

Психологическая поддержка и ознакомление с новым местом работы

Оценка результатов деятельности на предыдущем месте на предприятии

Основанная на методике KPI

Высвобождение персонала осуществляется по факту, без выяснения причин и предоставления поддержки бывшим сотрудникам

Управление высвобождением персонала

Проведение заключительного интервью и последующий анализ «узких» мест в организации

Аутплейсмент:

Оказание психологической поддержки выбывшим сотрудникам

Помощь в поиске нового места работы в партнерских компаниях

При оценке кадровой политики через результативности и эффективность деятельности предприятия не вносятся коррективы

Доработка процесса оценки кадровой политики через результативность и эффективность деятельности предприятия

Разработка и внедрение механизма оценки в деятельность предприятия:

Создание и подготовка отчета по результатам оценки кадровой политики

Анализ полученных данных (выявление возможных проблем)

Согласование с руководством предприятия

Внесение необходимых корректив

Уровень текучести кадров имеет тенденцию к повышению

Управление текучестью персонала предприятия

Определение уровня текучести кадров (анализ количественного и качественного состава текучести)

Определение причин текучести кадров

Проведение заключительного интервью

Использование методики 360 градусов

Разработка системы мероприятий, направленных на преодоление излишнего уровня текучести

Совершенствование системы стимулирования

Совершенствование системы профессионального продвижения работников

Улучшение взаимоотношений в коллективе

Определение экономического эффекта от осуществления разработанных мер

Лояльность и приверженность сотрудников к предприятию носит нейтральный характер

Повышение лояльности и приверженности сотрудников

Диагностики лояльности сотрудников предприятия

Проведение анонимных опросов сотрудников через внутрикорпоративный портал или бланковым методом при помощи специальной анкеты

Разработки программы развития лояльности

Совершенствование корпоративной культуры предприятия

Разработка механизма получения обратной связи

Таким образом, в настоящее время для ООО «МастерСтрой» актуальным является решение следующих задач:
  • повышение производительности труда (снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо операции);
  • применение более эффективных средств и технологий для проведения операций (программного и компьютерного обеспечения);
  • оптимальное использование имеющихся человеческих и материальных ресурсов;
  • совершенствование организации труда и подготовки кадров;
  • освоение новых сегментов рынка;
  • разработка и внедрение новых видов продукции и услуг;
  • совершенствование уровня представления и качества услуг и т.д.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, которая будет направлена на решение поставленных организацией задач.

В ходе исследования получены следующие результаты:

  • сотрудники ООО «МастерСтрой» считают систему мотивации на предприятии неэффективной;
  • основным мотивом для сотрудников является материальное поощрение по результатам трудового вклада.

Исходя из проведенного исследования системы управления персоналом, наиболее актуальными рекомендациями являются:

  • ввести справедливую оплату труда для сотрудников по результатам трудового вклада;
  • обеспечение регулярной обратной связи от руководителя о результатах проделанной сотрудником работе, а также разработка системы оценки эффективности работы сотрудника, на основе которой поощрять сотрудников за успехи;
  • формирование у сотрудников чувства значимости для предприятия, поддерживать «корпоративный дух».

Следующей рекомендацией по развитию системы управления персоналом ООО «МастерСтрой» является определение наиболее приоритетных направлений кадровой работы с учетом целей и задач ООО «МастерСтрой», определенных на период 2015-2016 гг. Пути и методы реализация данных рекомендаций представлены ниже в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «МастерСтрой»

Рекомендация

Пути и методы реализации рекомендаций

 

ввести справедливую оплату труда для сотрудников по результатам трудового вклада

 

Разработка системы стимулирования

Бюджетирование кадровых мероприятий в сфере мотивации и стимулирования персонала

Посредством проведения «каскадных» социологических исследований выявлять наиболее подходящие формы и мотивации и стимулирования, адаптированные под потребности, интересы сотрудников.

Обеспечить регулярную обратную связь от руководителя о результатах проделанной сотрудником работе, а также разработать систему оценки эффективности работы сотрудника, на основе которой поощрять сотрудников за успехи

Организация личных бесед с руководителями;

Текущие проверки;

Создание благоприятной и доверительной атмосферы в системе взаимоотношений «руководитель-подчиненный

Формировать и развивать у сотрудников чувство значимости для предприятия, поддерживать «корпоративный дух»

Формирование приверженности и лояльности у новичков:

Ознакомление с положением о корпоративной культуре, о кадровой политике;

Внедрять всяческие «ритуалы» и коллективные праздники. Отмечать дни рождения сотрудников предприятия, годовщины создания ООО «МастерСтрой».

Ввести кодекс поведения, организовывать совместный отдых в выходные.

Развитие и поддержание приверженности и лояльности у старых сотрудников:

Проведение исследований на выявление внутреннего имиджа ООО «МастерСтрой», определения социально-психологического климата, адаптации и мотивации сотрудников.

Для реализации в ООО «МастерСтрой» предлагается системы мотивации, основанная на поощрении инновационности работников. В ООО «МастерСтрой» рекомендуется применение гибкой системы оплаты труда. При такой системе оплаты труда уровень заработной платы полностью зависит от фонда оплаты труда, формируемого ежемесячно в зависимости от объема реализации по нормативу равному 10 %. Каждому работнику присвоен постоянный (на год) квалификационный уровень. Кроме того, ежемесячно определяется коэффициент трудового участия, дополняющий квалификационный уровень.

Совершенствование методов и практики мотивации трудовой деятельности персонала должно рассматриваться с позиций системного подхода, предусматривающего взаимосвязь и взаимообусловленность материальной, моральной и социальной ее составляющих.

Для внедрения системы мотивации персонала ООО «МастерСтрой» необходимо реализовать ряд последовательных этапов:

1. Утвердить новый подход к системе мотивации, который рекомендуется базировать на следующих принципах:

  • размер вознаграждения должен быть чувствителен к трудовым усилиям работников, высокая результативность должна вознаграждаться более высоким уровнем оплаты и зависеть в большой степени от самих работников;
  • должна существовать определенная гарантия стабильности и защиты от простоев не по вине работников разделение риска снижения количества заказов между ООО «МастерСтрой» и работниками;
  • дифференциация оплаты в зависимости от квалификации и трудового усердия работников;
  • условия получения платы за результативность качество, сроки, экономия затрат, т. е. учет эффективности труда;
  • разделение ответственности за конечный результат между Компанией и работниками, поощрение элементов хозяйственной самостоятельности;
  • поощрение и вознаграждение за инновационность система премий за изобретательство и креативность.

2. Разработать мероприятия по сопротивлению изменениям.

Сопротивление при проведении любых изменений в компании неизбежно. Поэтому следует относиться к сопротивлению конструктивно.

Основные принципы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям вытекают из его причин:

  • максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней;
  • доведение до всех максимума информации о происходящем;
  • вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;
  • дополнительное обучение.

Дополнительно к системе мотивации сотрудников предлагается внедрение системы KPI.

KPI (Key Performance Indicators) - система показателей, с помощью которой показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). При разработке системы мотивации, основанной на KPI, важно, чтобы при разработке системы KPI были задействованы сотрудники всех функциональных направлений. Основой системы премирования персонала на основе ключевых показателей является разработка листов заданий для сотрудников предприятия.

Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей: константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.

Рассмотрим особенности расчета оплаты труда по предложенной методике. Формула расчета оплаты труда в соответствии с предложенной методикой будет выглядеть следующим образом:

Типовая формула премирования за результаты достижения KPI:

Совокупный доход = Оклад + 30% * Оклад (К1 * Вес К1 + К2 * Вес К2 + Кi * вес Кi),

где Оклад - базовая заработная плата согласно штатному расписанию;

30% х Оклад - это база для расчета максимальной премии.

Для разных групп сотрудников значение базы варьируется от 25% до 100% от оклада (для данного примера взят 30% размер премии, который умножается на базовый оклад сотрудника).

(К1 * Вес К1 + К2 * Вес К2 + Кi * вес Кi) - данная формула является интегральным выражением, и ее итоговое значение информирует о проценте или коэффициенте выполнения целей через KPI.

На практике внедрение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия будет заключаться в разработке листов задач для каждого сотрудника структурного подразделения.

Приведем несколько примеров разработанных листков задач.

Пример листка задач мастера производства представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Пример листа задачи для мастера производства ООО «МастерСтрой»

KPI

Фактор выполнения

Значение фактора, %

Значение показателей реализации фактора

Минимум, %

Целевой, %

1

Соблюдение корпоративных стандартов

Отсутствие нарушения выполнения приказов, распоряжений руководства компании

10

80

100

2

Выполнение месячного плана по реализации строительных работ, услуг

Перевыполнение планового показателя на 10%

30

100

100

3

Выполнение месячного плана по реализации строительных работ, услуг

Перевыполнение планового показателя на 20%

30

100

100

4

Выполнение месячного плана по реализации строительных работ, услуг

Перевыполнение планового показателя на 30%

30

100

100

Итоговый показатель

100

х

х

Пример листа задачи строителей ООО «МастерСтрой» представлен в таблице 3.4.

Таблица 3.4.

Пример листа задачи для строителей

KPI

Фактор выполнения

Значение фактора, %

Значение показателей реализации фактора

Минимум, %

Целевой, %

1

Соблюдение корпоративных стандартов

Отсутствие нарушения выполнения приказов, распоряжений руководства компании

5

80

100

2

Высокое качество оказываемых строительных услуг

Отсутствие жалоб от заказчиков, положительные отзывы

15

80

100

3

Выполнение месячного плана по реализации строительных работ, услуг

Перевыполнение планового показателя на 10%

20

100

100

4

Выполнение месячного плана по реализации строительных работ, услуг

Перевыполнение планового показателя на 15%

20

100

100

5

Выполнение месячного плана по реализации строительных работ, услуг

Перевыполнение планового показателя на 20%

20

100

100

6

Выполнение месячного плана по реализации строительных работ, услуг

Перевыполнение планового показателя на 25%

20

100

100

Итоговый показатель

100

х

х

Для строителей и рабочих целесообразным является установить еще более дифференцированную систему оплаты труда, помимо прочего особое значение для данной категории работников является качество строительных работ и услуг.

Необходимо отметить, что при внедрении данной системы мотивации зачастую без внимания остается первая категория сотрудников, результаты работы которых, напрямую не влияют на финансовые показатели деятельности предприятия.

Однако ошибка бухгалтера, например, при составлении отчетности, может дорого обойтись предприятию. В случае нарушений налогового законодательства предусмотрена система штрафов. Учитывая данный факт, разработаем пример листа задач для главного бухгалтера, данные представим в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Пример листа задачи для главного бухгалтера ООО «МастерСтрой»

 

KPI

Фактор выполнения

Значение фактора, %

Значение показателей реализации фактора

Минимум, %

Целевой, %

1

Сдача отчетности в срок

Сокращение сроков закрытия отчетности

20

80

100

2

Количество ошибок допущенных при составлении бухгалтерской отчетности

Отсутствие ошибок или их минимальное количество при условии отсутствия существенного влияния на показатели отчетности

30

80

100

3

Отсутствие штрафных санкций по актам камеральных проверок налоговых органов

Сумма штрафов не превышает 0,1% от величины чистой прибыли за квартал

50

100

100

Итоговый показатель

100

х

х

Соотношение достижения KPI и размера премирования наглядно представлено в таблицах 3.26-3.28.

Таблица 3.6

Соотношение достижения KPI и размера премирования для мастера производства

Достижения ключевых показателей эффективности

Размер премирования

Выполнение KPI1 (соблюдение корпоративных стандартов)

15% от оклада

Выполнение KPI2 (перевыполнение плана по реализации строительных работ, услуг)

40% от оклада

Выполнение KPI3 (процент постоянных заказчиков)

30% от оклада

Выполнение KPI4 (трудовая и исполнительная дисциплина)

15% от оклада

Итого

100% оклада

Таблица 3.7

Соотношение достижения KPI и размера премирования для строителей и рабочих ООО «МастерСтрой»

Достижения ключевых показателей эффективности

Размер премирования

Выполнение KPI1 (соблюдение корпоративных стандартов)

15% от оклада

Выполнение KPI2 (фактическая реализация строительных работ на участке)

40% от оклада

Выполнение KPI3 (процент постоянных клиентов, повторных заказов в фирме)

30% от оклада

Выполнение KPI4 (трудовая и исполнительная дисциплина)

15% от оклада

Итого

100% оклада

Таблица 3.8

Соотношение достижения KPI и размера премирования для главного бухгалтера ООО «МастерСтрой»

Достижения ключевых показателей эффективности

Размер премирования

Выполнение KPI1 (сдача отчетности в срок)

20% от оклада

Выполнение KPI2 (количество ошибок допущенных при составлении бухгалтерской отчетности)

30% от оклада

Выполнение KPI3 (отсутствие штрафных санкций по актам камеральных проверок налоговых органов)

50% от оклада

Итого

100% оклада

Система премирования по итогам KPI в случае ее успешного внедрения дает следующий результат:
  • позволяет оптимизировать фонд оплаты труда;
  • позволяет увязать текущую деятельность предприятия и каждого отдельного работника, а именно: помогает более точно определить результаты по достижению стратегических целей предприятия посредством выполнения целей каждого и закрепить этот результат;
  • позволяет своевременно обнаруживать факторы, влияющие на рост производительности труда и мешающие успешному выполнению поставленных задач, и, следовательно, своевременному принятию решений по их преодолению. Следствием этого является повышение экономической деятельности предприятия;
  • позволяет фокусировать внимание руководства на управлении основными целями и ключевыми задачами, что, в свою очередь, обеспечит получение и удержание долгосрочных конкурентных преимуществ;
  • с ее помощью можно оценивать не только результативность труда, но и эффективность проектов, процессов и других действий;
  • показывает, насколько результативно предприятие продвигается к поставленной цели;
  • позволяет формировать информационную базу эффективности деятельности предприятия, что играет огромную роль для принятия решений в будущем;
  • на основании объективных и легко измеримых показателей предоставляет возможность планировать и контролировать деятельность подразделений в соответствии с утвержденной стратегией развития предприятия;
  • линейные руководители имеют реальные возможности аргументировать результат труда подчиненных, так как в их обязанности входит измерение результатов эффективности труда каждого и своевременное влияние на процесс реализации стратегических целей своего подразделения;
  • количественно и качественно выраженные планы, начиная от «низов», позволяют правильно осуществить общее планирование и вести мониторинг оценки его результатов;
  • KPI позволяет проводить различные экономические сравнения, как между сотрудниками, так и между подразделениями;
  • способствует повышению эффективности бизнеса, поскольку акцентирует внимание на том, какие показатели нужно улучшить.
  • эффективный инструмент борьбы за качество, количество, стимуляцию труда и оптимизацию производственных процессов;
  • гибкость данной системы позволяет руководству без изменения механизма премирования или системы премирования оперативно вносить коррективы в стратегическое планирование в случае изменения бизнес-целей предприятия.

За годы проведения подобной оценки и системы KPI зарубежные компании декларировали основные результаты:

  • от 5 до 20% увеличение выручки за счет концентрации на клиентах;
  • снижение оттока клиентов в результате происходило увеличение прибыли (т.к. по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);
  • снижение затрат от 10 до 20%;
  • повышение производительности за счет увеличения мотивации и эффективности процессов;
  • сокращение сроков бизнес процессов ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
  • качество как цель номер один в итоге приводящая к победе над конкурентами;
  • увеличение прибыли от 15% до 40% в результате изменения выше перечисленных факторов и определении правильных стратегических приоритетов.

Далее рассмотрим возможные формы дополнительных компенсаций работникам.

1) Медицинское страхование. ООО «МастерСтрой» для мотивации сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Добровольное медицинское страхование сотрудников (ДМС) - это фактически финансирование компанией пользования сотрудниками компании одним или несколькими медицинскими учреждениями. В состав ДМС ООО «МастерСтрой» может входить: амбулаторное обслуживание, диагностика (включая анализы), госпитализация, вызов врача на дом, услуги коммерческой скорой помощи, оздоравливающие процедуры (например, массаж), стоматология (в том числе - протезирование), диспансеризация.

В программу медицинского страхования также может входить следующее:

  • стоматологическое страхование. Прямые договора ООО «МастерСтрой» с местными стоматологическими клиниками;
  • сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой;
  • добровольное медицинское страхование родственников сотрудников. В данной схеме страхования компания полностью финансирует или принимает частичное участие в финансировании и администрировании некоторых видов программ для родственников сотрудников, как правило, детей и супругов, реже других родственников.

2) Пенсионное страхование и накопительные схемы. Дополнительное пенсионное страхование появилось на российском рынке сравнительно недавно, однако интерес к нему растет достаточно быстро. Являясь мощным инструментом мотивации сотрудников, оно помогает компаниям создавать имидж привлекательного работодателя.

С определенного периода работы в компании работника можно ввести систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников. Вводится в контексте стажа работы на предприятии.

Данный вид страхования сотрудников компаний только начинает развиваться. Причина весьма настороженного отношения к нему кроется в неустойчивости и несовершенстве пенсионной системы и недоверии работодателей и работников к страховым компаниям. Тем не менее, работодатели все чаще обращают внимание на этот заманчивый инструмент мотивации. В практике крупных западных компаний этот вид страхования является едва ли не одним из самых основных в решении вопроса удержания сотрудников.

С целью совершенствования подходов к мотивации труда на предприятии предлагается разработать социальный пакет. Социальный пакет относится к методам косвенной материальной мотивации. Использование косвенного вознаграждения в виде социального пакета способствует достижению следующих целей:

  • увеличение конкурентной привлекательности предприятия на рынке труда, что обеспечивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров;
  • удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их приверженности компании;
  • создание благоприятного общественного мнения о компании;
  • возможность законной минимизации налогооблагаемой базы при вознаграждении / труда сотрудников.

- Курсовые работы на заказ

Поиск

Яндекс.Метрика