Предложения по совершенствованию системы оплаты сотрудников ООО «МастерСтрой»

• повышение производительности труда (снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо операции);
• применение более эффективных средств и технологий для проведения операций (программного и компьютерного обеспечения);
• оптимальное использование имеющихся человеческих и материальных ресурсов;
• совершенствование организации труда и подготовки кадров;
• освоение новых сегментов рынка;
• разработка и внедрение новых видов продукции и услуг;
• совершенствование уровня представления и качества услуг и т.д.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, которая будет направлена на решение поставленных организацией задач.

В ходе исследования получены следующие результаты:

• сотрудники ООО «МастерСтрой» считают систему мотивации на предприятии неэффективной;
• основным мотивом для сотрудников является материальное поощрение по результатам трудового вклада.

Исходя из проведенного исследования системы управления персоналом, наиболее актуальными рекомендациями являются:

• ввести справедливую оплату труда для сотрудников по результатам трудового вклада;
• обеспечение регулярной обратной связи от руководителя о результатах проделанной сотрудником работе, а также разработка системы оценки эффективности работы сотрудника, на основе которой поощрять сотрудников за успехи;
• формирование у сотрудников чувства значимости для предприятия, поддерживать «корпоративный дух».

Следующей рекомендацией по развитию системы управления персоналом ООО «МастерСтрой» является определение наиболее приоритетных направлений кадровой работы с учетом целей и задач ООО «МастерСтрой», определенных на период 2015-2016 гг. Пути и методы реализация данных рекомендаций представлены ниже в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «МастерСтрой»

Совершенствование методов и практики мотивации трудовой деятельности персонала должно рассматриваться с позиций системного подхода, предусматривающего взаимосвязь и взаимообусловленность материальной, моральной и социальной ее составляющих.

Для внедрения системы мотивации персонала ООО «МастерСтрой» необходимо реализовать ряд последовательных этапов:

1. Утвердить новый подход к системе мотивации, который рекомендуется базировать на следующих принципах:

• размер вознаграждения должен быть чувствителен к трудовым усилиям работников, высокая результативность должна вознаграждаться более высоким уровнем оплаты и зависеть в большой степени от самих работников;
• должна существовать определенная гарантия стабильности и защиты от простоев не по вине работников разделение риска снижения количества заказов между ООО «МастерСтрой» и работниками;
• дифференциация оплаты в зависимости от квалификации и трудового усердия работников;
• условия получения платы за результативность качество, сроки, экономия затрат, т. е. учет эффективности труда;
• разделение ответственности за конечный результат между Компанией и работниками, поощрение элементов хозяйственной самостоятельности;
• поощрение и вознаграждение за инновационность система премий за изобретательство и креативность.

2. Разработать мероприятия по сопротивлению изменениям.

Сопротивление при проведении любых изменений в компании неизбежно. Поэтому следует относиться к сопротивлению конструктивно.

Основные принципы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям вытекают из его причин:

• максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней;
• доведение до всех максимума информации о происходящем;
• вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;
• дополнительное обучение.

Дополнительно к системе мотивации сотрудников предлагается внедрение системы KPI.

KPI (Key Performance Indicators) - система показателей, с помощью которой показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). При разработке системы мотивации, основанной на KPI, важно, чтобы при разработке системы KPI были задействованы сотрудники всех функциональных направлений. Основой системы премирования персонала на основе ключевых показателей является разработка листов заданий для сотрудников предприятия.

Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей: константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.

Рассмотрим особенности расчета оплаты труда по предложенной методике. Формула расчета оплаты труда в соответствии с предложенной методикой будет выглядеть следующим образом:

Типовая формула премирования за результаты достижения KPI:

Совокупный доход = Оклад + 30% * Оклад (К1 * Вес К1 + К2 * Вес К2 + Кi * вес Кi),

где Оклад - базовая заработная плата согласно штатному расписанию;

30% х Оклад - это база для расчета максимальной премии.

Для разных групп сотрудников значение базы варьируется от 25% до 100% от оклада (для данного примера взят 30% размер премии, который умножается на базовый оклад сотрудника).

(К1 * Вес К1 + К2 * Вес К2 + Кi * вес Кi) - данная формула является интегральным выражением, и ее итоговое значение информирует о проценте или коэффициенте выполнения целей через KPI.

На практике внедрение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия будет заключаться в разработке листов задач для каждого сотрудника структурного подразделения.

Приведем несколько примеров разработанных листков задач.

Пример листка задач мастера производства представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Пример листа задачи для мастера производства ООО «МастерСтрой»

Таблица 3.4.

Пример листа задачи для строителей

Необходимо отметить, что при внедрении данной системы мотивации зачастую без внимания остается первая категория сотрудников, результаты работы которых, напрямую не влияют на финансовые показатели деятельности предприятия.

Однако ошибка бухгалтера, например, при составлении отчетности, может дорого обойтись предприятию. В случае нарушений налогового законодательства предусмотрена система штрафов. Учитывая данный факт, разработаем пример листа задач для главного бухгалтера, данные представим в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Пример листа задачи для главного бухгалтера ООО «МастерСтрой»

Таблица 3.6

Соотношение достижения KPI и размера премирования для мастера производства

Соотношение достижения KPI и размера премирования для строителей и рабочих ООО «МастерСтрой»

Соотношение достижения KPI и размера премирования для главного бухгалтера ООО «МастерСтрой»

• позволяет оптимизировать фонд оплаты труда;
• позволяет увязать текущую деятельность предприятия и каждого отдельного работника, а именно: помогает более точно определить результаты по достижению стратегических целей предприятия посредством выполнения целей каждого и закрепить этот результат;
• позволяет своевременно обнаруживать факторы, влияющие на рост производительности труда и мешающие успешному выполнению поставленных задач, и, следовательно, своевременному принятию решений по их преодолению. Следствием этого является повышение экономической деятельности предприятия;
• позволяет фокусировать внимание руководства на управлении основными целями и ключевыми задачами, что, в свою очередь, обеспечит получение и удержание долгосрочных конкурентных преимуществ;
• с ее помощью можно оценивать не только результативность труда, но и эффективность проектов, процессов и других действий;
• показывает, насколько результативно предприятие продвигается к поставленной цели;
• позволяет формировать информационную базу эффективности деятельности предприятия, что играет огромную роль для принятия решений в будущем;
• на основании объективных и легко измеримых показателей предоставляет возможность планировать и контролировать деятельность подразделений в соответствии с утвержденной стратегией развития предприятия;
• линейные руководители имеют реальные возможности аргументировать результат труда подчиненных, так как в их обязанности входит измерение результатов эффективности труда каждого и своевременное влияние на процесс реализации стратегических целей своего подразделения;
• количественно и качественно выраженные планы, начиная от «низов», позволяют правильно осуществить общее планирование и вести мониторинг оценки его результатов;
• KPI позволяет проводить различные экономические сравнения, как между сотрудниками, так и между подразделениями;
• способствует повышению эффективности бизнеса, поскольку акцентирует внимание на том, какие показатели нужно улучшить.
• эффективный инструмент борьбы за качество, количество, стимуляцию труда и оптимизацию производственных процессов;
• гибкость данной системы позволяет руководству без изменения механизма премирования или системы премирования оперативно вносить коррективы в стратегическое планирование в случае изменения бизнес-целей предприятия.

За годы проведения подобной оценки и системы KPI зарубежные компании декларировали основные результаты:

• от 5 до 20% увеличение выручки за счет концентрации на клиентах;
• снижение оттока клиентов в результате происходило увеличение прибыли (т.к. по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);
• снижение затрат от 10 до 20%;
• повышение производительности за счет увеличения мотивации и эффективности процессов;
• сокращение сроков бизнес процессов ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
• качество как цель номер один в итоге приводящая к победе над конкурентами;
• увеличение прибыли от 15% до 40% в результате изменения выше перечисленных факторов и определении правильных стратегических приоритетов.

Далее рассмотрим возможные формы дополнительных компенсаций работникам.

1) Медицинское страхование. ООО «МастерСтрой» для мотивации сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Добровольное медицинское страхование сотрудников (ДМС) - это фактически финансирование компанией пользования сотрудниками компании одним или несколькими медицинскими учреждениями. В состав ДМС ООО «МастерСтрой» может входить: амбулаторное обслуживание, диагностика (включая анализы), госпитализация, вызов врача на дом, услуги коммерческой скорой помощи, оздоравливающие процедуры (например, массаж), стоматология (в том числе - протезирование), диспансеризация.

В программу медицинского страхования также может входить следующее:

• стоматологическое страхование. Прямые договора ООО «МастерСтрой» с местными стоматологическими клиниками;
• сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой;
• добровольное медицинское страхование родственников сотрудников. В данной схеме страхования компания полностью финансирует или принимает частичное участие в финансировании и администрировании некоторых видов программ для родственников сотрудников, как правило, детей и супругов, реже других родственников.

2) Пенсионное страхование и накопительные схемы. Дополнительное пенсионное страхование появилось на российском рынке сравнительно недавно, однако интерес к нему растет достаточно быстро. Являясь мощным инструментом мотивации сотрудников, оно помогает компаниям создавать имидж привлекательного работодателя.

С определенного периода работы в компании работника можно ввести систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников. Вводится в контексте стажа работы на предприятии.

Данный вид страхования сотрудников компаний только начинает развиваться. Причина весьма настороженного отношения к нему кроется в неустойчивости и несовершенстве пенсионной системы и недоверии работодателей и работников к страховым компаниям. Тем не менее, работодатели все чаще обращают внимание на этот заманчивый инструмент мотивации. В практике крупных западных компаний этот вид страхования является едва ли не одним из самых основных в решении вопроса удержания сотрудников.

С целью совершенствования подходов к мотивации труда на предприятии предлагается разработать социальный пакет. Социальный пакет относится к методам косвенной материальной мотивации. Использование косвенного вознаграждения в виде социального пакета способствует достижению следующих целей:

• увеличение конкурентной привлекательности предприятия на рынке труда, что обеспечивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров;
• удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их приверженности компании;
• создание благоприятного общественного мнения о компании;
• возможность законной минимизации налогооблагаемой базы при вознаграждении / труда сотрудников.

- Курсовые работы на заказ