|
«Системный оператор» разрешения конфликтов в организацииВ системе управления персоналом организации конфликты - достаточно частое явление, поэтому переосмысление технологии их разрешения никогда не потеряет актуальность. На примере работы с руководителями компании «Авто-мир» рассмотрим, как эффективно разрешать конфликтные ситуации на основе «системного оператора», позволяющего проанализировать проблему, выявить ее причины и предложить обоснованное решение. Конфликты на рабочем местеКак сотрудники, так и руководители организации ежедневно становятся участниками ситуаций, в которых сталкиваются личные и деловые интересы, проявляются индивидуальные особенности людей и специфика их профессиональной деятельности. Все это создает почву для конфликтов, от скорости и успешности разрешения которых зависят как взаимоотношения в коллективе, так и результаты работы. Таким образом, устранять конфликты нужно быстро и эффективно. А для этого руководитель должен уметь находить правильные решения в проблемных ситуациях. Но прежде чем начать в этом практиковаться, необходимо понять, что такое конфликт и чем он отличается от простои антипатии сотрудников друг к другу. Причины конфликтов и методы их решенияКонфликтом является наличие противоречия в интересах сторон и стремление участников достичь своей цели. Обычные решения ведут к тому, что удовлетворение амбиции одного человека происходит за счет ущемления интересов другого. Иногда за конфликтом стоит тщательно скрываемая симпатия или, наоборот, антипатия к оппоненту. Часто возникавшие в прошлом обида, желание мести являются препятствием для быстрого разрешения конфликтных ситуаций. Именно поэтому анализировать их необходимо во временном разрезе с учетом особенностей взаимодействия сторон и специфики ситуации. То есть конфликт необходимо анализировать как систему. А для предотвращения повторения важно понимать, как он возникает. Конфликт рождается из-за неспособности участников увидеть возможные ресурсы удовлетворения своих потребностей, что, в свою очередь, вызвано психологической инертностью - шаблонами, стереотипами мышления, наработанными за годы жизни и профессиональной деятельности. Анализ конфликтной ситуации, проведенный ее участниками, помогает им найти необходимые ресурсы. Рассмотрим типовые методы решения конфликтов на работе. Их много, но все можно разделить на две группы. Первая - управление собственным поведением. Этому умению надо по отдельности обучать каждого субъекта конфликта. Вторая - разрешение противостояния посредством третьего лица (модерация). В качестве посредника может выступать руководитель в этом случае именно он анализирует ситуацию и принимает решение. Дня анализа конфликтов на работе также используют следующие методы: картографию Ш. Фейр и X. Корнелиус, транзактный анализ Э. Берна, структурный анализ Э. Вейса. ресурсный анализ А. Бандурка, комплексный картографический метод В.Н. Ковалева. МАКС ВА. Смехова, схемы М.М. Рыбаковой, пошаговый метод Д. Дэна, комплексный подход М. Бигтерстафф и др. Методов, как было отмечено выше, много, но зачастую они громоздкие и не позволяют рассматривать ситуацию целостно. Типичный подход предполагает рассмотрение конфликта здесь и сейчас - без обращения к прошлому и потенциальному будущему С другой стороны, ситуации бывают разные, значит, должны различаться и методы. Но в этом случае сложно выбрать нужный. Возникает противоречие: методов должно быть много дня разных конфликтов, с одной стороны, и методов должно быть мало, чтобы выбор был проще, - с другой. В идеале вообще один метод, наиболее эффективно разрешающий типовые организационные конфликты. Развиваемая в России более 60 лет ТРИЗ (теория решения изобретательских задач) - первая гуманитарная технология, позволяющая выявлять причину проблемы и находить ее решение. Она предлагает рассматривать любую ситуацию целостно, отыскивать суть противоречия и находить нестандартные пути его разрешения с помощью определенных приемов. План действий по разрешению конфликтаЧтобы понять суть проблемы и ее причины, необходим системный анализ ситуации. План действий руководителя организации, выступающего посредником при столкновении интересов сотрудников', может быть следующим: 1. Анализ конфликтной ситуации. 2. Построение максимально полной и достоверной модели конфликта в его развитии. 3. Разрешение проблемной ситуации. Конфликт следует рассматривать как системное явление. Система - множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом и образующих определенную целостность, единство. Подсистема - это часть системы, а система входит в надсистему как ее часть. Сложность конфликта определяется его зависимостью от специфики личности и окружающей среды, то есть зависимостью от особенностей подсистемы, системы и надсистемы. Конфликтующие стороны образуют систему. Субъектов столкновения можно представить как подсистемы сих индивидуальными особенностями, половой принадлежностью, статусом, должностью и проч. Подсистема - это пространство ситуации с нормами и традициями поведения в данном коллективе, правилами компании, условиями работы. Искать причины на интуитивном уровне - значит упустить время и потерять ресурсы. Главная трудность при разрешении проблемных ситуаций - неумение дисциплинированно мыслить, стремление использовать первые приходящие на ум ответы, как правило шаблонные. Если при описании ситуации или в ее анализе пропущены важные звенья, это приведет к неполной и неточной картине конфликта. Как следствие, к неправильным решениям. Именно поэтому конфликт целесообразно анализировать в его развитии, тщательна а это долго. Но руководителю надо тщательно и быстро. Как совместить эти требования? Анализировать с помощью алгоритма. Таблица 1. Анализ конфликта
Алгоритм позволяет сделать прогноз на будущее, основываясь на понимании прошлого и настоящего. Проанализировать конфликтную ситуацию - означает определить: ► субъектов конфликта, «действующих лиц»-, ► потребности участников; ► мотивы участников; ► проблему и ее причины; ► нежелательный результат; ► потенциально полезный эффект; ► возможности участников и пространство ситуации; ► прогноз возможного будущего. Схема анализа конфликтной ситуацииОпираясь на предложенный В.П. Гальетовым алгоритм анализа социальной ситуации, а также метод системного оператора, рассмотрим схему анализа конфликта. Цель - выявить наиболее противоречивые отношения и разрешать их последовательно. Как уже говорилось, конфликт - это противоречие, увидеть которое не всегда легко из-за наплыва негативных эмоций. Поэтому участие третьих лиц в разрешении ситуации целесообразно и полезно. При анализе последовательно заполняются графы таблицы. В табл. I представлен пример такой таблицы, заполненной в ходе анализа конфликта в компании «Автомир». Алгоритм анализа конфликтной ситуацииШаг 1. Точное описание конфликта и обозначение цели (образ желаемого исхода конфликта). Описание конфликта между коллегами: Два сотрудника работают в одном кабинете с 9-00 до 18.00, свободных помещений нет. Работа у каждого своя, но из-за некоторых особенностей поведения сотрудника N (он часто ест на рабочем месте, много разговаривает по телефону - отнюдь не с клиентами и партнерами) работник Z не может сосредоточиться на своей деятельности (мешают не только шум и запах пиши, но и мысль, что коллега элементарно не принимает в расчет наличие второго человека в кабинете - не замечает его). Пожаловаться начальству или сделать прямое замечание Z неспособен в силу уже своих особенностей. При этом он желает работать в более спокойной обстановке, но не может напрямую заявить об этом. N должен привести свои привычки в соответствие с общепринятыми нормами делового этикета, но сказать ему об этом прямо или пожаловаться начальству нет возможности. Цель: обеспечить продуктивную работу отдела путем устранения «вредного» поведения N. Выявленные противоречия: Z нужно работать в тишине и покое, N хочет заниматься личными делами и шуметь. Нужно создать условия для работы Z. но непонятно как. Способ разрешения противоречия - предпринять действия, в результате которых сотрудник N начнет вести себя подобающим образом. Шаг 2. Проведение ретроспективного актуального и проспективного анализа событий на основе контрольных вопросов. Надсистема В какие надсистемы входит конфликтующая система? Физические условия взаимодействия людей. Какой была надсистема в прошлом? Какой станет в будущем? Как отразится на ней конфликтная ситуация? Система (субъекты конфликта, их отношения и поведение) Какой была конфликтующая система в прошлом? Как ведут себя субъекты во время конфликта? Какой станет конфликтующая система в будущем? Предполагаемый исход конфликта, указать как деструктивные последствия, так и возможные конструктивные. Подсистема (субъекты конфликта) Обозначить явных субъектов конфликта. Их может быть как два, так и больше. Какой была подсистема до столкновения? Указать в таблице, в каком эмоциональном состоянии находился и что делал каждый субъект до столкновения (какая деятельность предшествовала столкновению). Какой стала подсистема во время столкновения? В каком эмоциональном состоянии находится и что делает каждый субъект в ходе столкновения? Что негативного может произойти с подсистемой во время конфликта? Что положительного может произойти с подсистемой в ходе конфликта? Ответы на эти вопросы позволяют создать наиболее целостное и компактное описание конфликта и ситуации, где ничего не пропущено, собрана необходимая и не избыточная информация. Шаг 3. Определение основных действующих лиц конфликта. Выделите основных субъектов и объект1 конфликта. Возможна появятся третьи лица, ранее находившиеся в тени. Субъекты конфликта: N, Z. Объект: комфортные условия работы. Шаг 4. Выявление и фиксирование действий лиц и их влияния друг на друга. Актуально в случае сложных, многоуровневых конфликтов. 4.1. Нужно точно описать действия лиц, как субъектов конфликта, так и тех, кто оказался задействован в нем по результатам анализа - ответив на вопросы, перечисленные в табл. 2. 4.2. Затем следует обозначить действие сторон друг на друга с помощью знаков. Такая схема взаимодействия позволяет определить место возникновения проблемы - там, где стрелка волнистая, пунктирная или перечеркнутая. Шаг 5. Построение модели конфликтной ситуации. Нужно изобразить ситуацию графически и выявить взаимодействия между субъектами Таблица 2. Действия лиц. включенных в конфликт
Шаг 6. формулирование итоговой проблемы. Проблему можно сформулировать как рассогласование между тем. что есть, и тем, что должно быть для удовлетворения потребностей субъектов конфликта Шаблон для формулирования проблемы выглядит так: - Надо... но неизвестно как». Нужно, чтобы N сам не захотел обедать и разговаривать громко по телефону, но неизвестно как. Шаг 7. Выявить ресурсы для разрешения конфликта. Необходимо определить, что имеется для удовлетворения потребностей. И если задача не решается ресурсами системы, можно использовать возможности надсистемы. Что мешает удовлетворению потребностей? То, что Z не может напрямую воздействовать на N. Конфликтная ситуация, описанная в примере, выявила ряд недостатков в обеспечении комфорта работы подчиненных, которые и создали почву для конфликта Стали проводится регулярные мониторинг» -комфорта», был доработан кодекс поведения на местах. В частности, отведено место для приема пищи, разговоров на личную тему и просто отдыха. Собраны предложения сотрудников об улучшении условий труда. На уровне подсистемы стало ясно, что сотрудник Z нуждался во внимании со стороны руководства. Для предотвращения ситуаций, когда сотрудники отмалчиваются о своих проблемах, создан и проведен тренинг по конфликтологической компетентности. Умение глубоко анализировать проблемную ситуацию позволяет прогнозировать возникновение противоречий, правильно разрешать случившиеся конфликты, устранять нежелательные последствия, вовремя видеть и получать полезный эффект. ВыводыТаким образом, при разрешении конфликта руководителю важно: 1. Понимать мотивы конфликтующих сторон и то, чего хочет в итоге каждая из них. а также в чем состоит противоречие. 2. Уметь преодолеть шаблоны и стереотипы, психологическую инерцию для того, чтобы выбрать правильные приемы разрешения противоречий. 3. Использовать алгоритм анализа ситуации и поиска скрытых ресурсов, помогающих найти бесконфликтное разрешение проблемы. Успешными и оперативными действия руководителя будут тогда, когда на практике освоена технология, сформировано точное мышление, а главное - получен успешный опыт разрешения конфликтов. Для этого требуется: 1. Освоить алгоритм анализа ситуации и выработки решений. 2. Тренироваться в разрешении конфликтов своих подчиненных или на тренингах совместно с коллегами. Для начала можно использовать кейсы, выложенные на популярных порталах. Практика работы с руководителями и применение ТРИЗ доказывают: многие управленцы способны достаточно быстро и успешно разрешать даже сложные на первый взгляд конфликтные ситуации. Тем более это важно в отношениях с поставщиками и клиентами, особенно в нынешней весьма непростой экономической ситуации. Конечно, методы разрешения противоречий сложно освоить с первой попытки. Для этого важно развивать мышление, учиться управлять этим процессом - мыслить алгоритмически, по законам и правилам, а не просто перебирать варианты, действуя методом проб и ошибок.
М. Семченко. Справочник по управлению персоналом. №7, 2015. |
|