Суббота, 24.02.2018, 16:44
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Форма входа

Теории и концепции мотивации персонала

Процесс мотивации является весьма сложным и неоднозначным. Это обу­словило возникновение достаточно большого числа теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению. При этом все теории мотивации можно подразде­лить на две группы: содержательные и процессуальные.

Основой содержательных теорий мотивации является существование внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека дейст­вовать.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципи­альные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить опреде­ленные параллели между ними.

Большинство теорий мотивации вполне актуальны для современных эко­номических, политических и социальных условий России. Однако эффективное практическое применение положений отдельных теорий требует учета специ­фики и особенностей конкретной ситуации, индивидуальных отличий человека, его психики, культуры, религиозных, этических, этнических, демографических и иных аспектов.

В то же время необходимость изучения теорий мотивации обусловлена двумя причинами: во-первых, они являются тем основание, на котором строят­ся все последующие теории и концепции, и, во-вторых, менеджеры - практики довольно часто и не без успеха используют эти теории и их технологию для объяснения мотивации сотрудников.

Развитие теоретических представлений о мотивации повлекли за собой разработку различных концепций стимулирования.

Основоположниками технологической концепции стимулирования назы­вают Тейлора и Форда. Основным, и по существу единственным, стимулом в данной концепции признается заработная плата. Дополнительными стимулами были различного рода наказания за невыполнение норм.

Положения дефицитной концепции стимулирования получили развитие в условиях плановой экономики. Ее формирование осуществлялось под влиянием трех основных факторов, характеризующих дефицитный характер плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финанси­рования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов по­требления.

Продолжением дефицитной концепции стимулирования является про­граммная концепция. Ее базой выступало преимущественное развитие отраслей тяжелой промышленности. На предприятиях тяжелой промышленности и осо­бенно в машиностроении были значительно выше зарплаты, на них распро­странялись различного рода льготы. В частности, лучше работала и была зна­чительно богаче социальная инфраструктура. Еще в большей степени про­граммный подход к мотивации проявлялся в отраслях оборонной промышлен­ности. Здесь зарплаты, льготы и привилегии, составлявшие в совокупности специальные системы мотивации и стимулирования, были еще более значи­тельными, чем в гражданской тяжелой промышленности.

Положения ментальной концепции стимулирования были сформированы в XIX веке и были характерны в системах управление персоналом в Японии, Южной Корее, Тайване и некоторых других.

Основными характеристиками ментальной концепции стимулирования являются:

- приоритетность национальных форм отношений в сфере труда, не­смотря на их явное противоречие рыночным реалиям (например, пожизненный найм в Японии);

- сохранение основных ролевых позиций, связанных с устоями и обычаями, сложившимися в социальной жизни конкретной страны (например, принцип старшинства: оказание почета, подчеркивание уважения, послуша­ния);

- небольшое значение материальных стимулов, нередко большее зна­чение придается стимулам другого характера (например, морально-психологическим);

- ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке резуль­татов труда, подчинение этому мнению;

- сложная система оплаты труда: включение различного рода пара­метров, часто непосредственно не влияющих на его результативность (напри­мер, трудовой стаж);

- значительная дифференциация в оплате труда различных групп персонала.

К этой концепции по своей сущности близка патриархальная концепция стимулирования. Однако в этой концепции каждый стимул и мотив идентифи­цируется с определенным лицом или подразделением организации. Возрастает роль морально-психологических стимулов, которые непосредственно включены в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчинен­ных.

Этот подход к мотивации особенно характерен для предприятий малого бизнеса и получил в настоящее время довольно широкое распространение, во многих развитых странах.

Отличительной особенностью всех названных выше концепций стимули­рования и мотивации является их ориентация на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого внимания вопросам его развития или на создания условий жизнедеятельности, которые могут способствовать росту производительной силы персонала. Работ­ник и работодатель связаны только одним обстоятельством, а именно потреб­ностью в рабочей силе нанимателя и получением необходимых средств для жизни нанимаемых.

Этот недостаток позволяет устранить корпоративная концепция стимули­рования, которая базируется на корпоративной культуре и в наибольшей степе­ни отвечает требованиям рыночной экономики.

В соответствии с положениями данной концепции корпоративная культу­ра выступает в качестве эффективного инструмента управления мотивацией персонала. Основные принципы корпоративной культуры, чувство духовной общности, присущее работникам организации, оказывают большое влияние на результаты работы персонала.

Продолжением данной концепции является концепция мотивации чело­веческих ресурсов, центром которой является человек с его многочисленными потребностями. Мотивы концепции человеческих ресурсов направлены на удовлетворение этих потребностей.

Описанные выше концепции не исчерпывают все их многообразие. Но приведенные выше являются наиболее характерными и определяют мотивацию персонала в ее наиболее существенных и определяющих чертах.

Подводя итог изучению теоретических основ мотивации трудовой дея­тельности сотрудников следует отметить, что наступило время осознания необ­ходимости дифференциации системы мотивирования для создания конкурент­ного преимущества по привлечению и удержанию талантов, концентрации компаний на ясно определенных направлениях, получению реальной отдачи от каждого рубля, инвестированного в мотивирование каждого работника.

- Вам это пригодится:

- Сущность и виды мотивации персонала предприятия

 

Поиск

Яндекс.Метрика