|
Теории и концепции мотивации персоналаПроцесс мотивации является весьма сложным и неоднозначным. Это обусловило возникновение достаточно большого числа теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению. При этом все теории мотивации можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные. Основой содержательных теорий мотивации является существование внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать. Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Большинство теорий мотивации вполне актуальны для современных экономических, политических и социальных условий России. Однако эффективное практическое применение положений отдельных теорий требует учета специфики и особенностей конкретной ситуации, индивидуальных отличий человека, его психики, культуры, религиозных, этических, этнических, демографических и иных аспектов. В то же время необходимость изучения теорий мотивации обусловлена двумя причинами: во-первых, они являются тем основание, на котором строятся все последующие теории и концепции, и, во-вторых, менеджеры - практики довольно часто и не без успеха используют эти теории и их технологию для объяснения мотивации сотрудников. Развитие теоретических представлений о мотивации повлекли за собой разработку различных концепций стимулирования. Основоположниками технологической концепции стимулирования называют Тейлора и Форда. Основным, и по существу единственным, стимулом в данной концепции признается заработная плата. Дополнительными стимулами были различного рода наказания за невыполнение норм. Положения дефицитной концепции стимулирования получили развитие в условиях плановой экономики. Ее формирование осуществлялось под влиянием трех основных факторов, характеризующих дефицитный характер плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления. Продолжением дефицитной концепции стимулирования является программная концепция. Ее базой выступало преимущественное развитие отраслей тяжелой промышленности. На предприятиях тяжелой промышленности и особенно в машиностроении были значительно выше зарплаты, на них распространялись различного рода льготы. В частности, лучше работала и была значительно богаче социальная инфраструктура. Еще в большей степени программный подход к мотивации проявлялся в отраслях оборонной промышленности. Здесь зарплаты, льготы и привилегии, составлявшие в совокупности специальные системы мотивации и стимулирования, были еще более значительными, чем в гражданской тяжелой промышленности. Положения ментальной концепции стимулирования были сформированы в XIX веке и были характерны в системах управление персоналом в Японии, Южной Корее, Тайване и некоторых других. Основными характеристиками ментальной концепции стимулирования являются: - приоритетность национальных форм отношений в сфере труда, несмотря на их явное противоречие рыночным реалиям (например, пожизненный найм в Японии); - сохранение основных ролевых позиций, связанных с устоями и обычаями, сложившимися в социальной жизни конкретной страны (например, принцип старшинства: оказание почета, подчеркивание уважения, послушания); - небольшое значение материальных стимулов, нередко большее значение придается стимулам другого характера (например, морально-психологическим); - ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда, подчинение этому мнению; - сложная система оплаты труда: включение различного рода параметров, часто непосредственно не влияющих на его результативность (например, трудовой стаж); - значительная дифференциация в оплате труда различных групп персонала. К этой концепции по своей сущности близка патриархальная концепция стимулирования. Однако в этой концепции каждый стимул и мотив идентифицируется с определенным лицом или подразделением организации. Возрастает роль морально-психологических стимулов, которые непосредственно включены в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчиненных. Этот подход к мотивации особенно характерен для предприятий малого бизнеса и получил в настоящее время довольно широкое распространение, во многих развитых странах. Отличительной особенностью всех названных выше концепций стимулирования и мотивации является их ориентация на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого внимания вопросам его развития или на создания условий жизнедеятельности, которые могут способствовать росту производительной силы персонала. Работник и работодатель связаны только одним обстоятельством, а именно потребностью в рабочей силе нанимателя и получением необходимых средств для жизни нанимаемых. Этот недостаток позволяет устранить корпоративная концепция стимулирования, которая базируется на корпоративной культуре и в наибольшей степени отвечает требованиям рыночной экономики. В соответствии с положениями данной концепции корпоративная культура выступает в качестве эффективного инструмента управления мотивацией персонала. Основные принципы корпоративной культуры, чувство духовной общности, присущее работникам организации, оказывают большое влияние на результаты работы персонала. Продолжением данной концепции является концепция мотивации человеческих ресурсов, центром которой является человек с его многочисленными потребностями. Мотивы концепции человеческих ресурсов направлены на удовлетворение этих потребностей. Описанные выше концепции не исчерпывают все их многообразие. Но приведенные выше являются наиболее характерными и определяют мотивацию персонала в ее наиболее существенных и определяющих чертах. Подводя итог изучению теоретических основ мотивации трудовой деятельности сотрудников следует отметить, что наступило время осознания необходимости дифференциации системы мотивирования для создания конкурентного преимущества по привлечению и удержанию талантов, концентрации компаний на ясно определенных направлениях, получению реальной отдачи от каждого рубля, инвестированного в мотивирование каждого работника. - Вам это пригодится: - Сущность и виды мотивации персонала предприятия
|
|