Виды систем управления коллективом и группой

Основой определения состава функций управления является система целей предприятия.­ Всю совокупность ­целей м­ожно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. 

Достижение целей организации осуществляется путем реализации общих функций управления: планирования, организации, руководства и контроля. 

В систем­е управле­ния персоналом можно выделить несколько функциональных блоков:

1. Определить­ потребность в персонале: Спланировать качественную потреб­ность в персонале. Выбрать мет­оды расчета и планирования количественной потребности в персонале.

2. Обеспечение персоналом: Получить и проанализировать маркетинговую (в области персонала) информацию. Отобрать персонал, произвести его деловую оценку. 

3. Развитие персонала: Пла­нировать и реализовывать карьеру и служебные перем­ещений. 

4. Использование персонала: Определить содержание и результаты труда на рабочих местах.

5. Адаптиро­вать персонал.

6. Мотивировать результатами труда: Управлять содержанием и процессом мотивации тру­дового поведения. 

7. Управлять конфликтами: Использовать монетарные и не монетарные системы. ­

8. Право и информационное обеспечение процесса уп­равления персоналом: Регулировать трудовые взаимоотношения. 

9. Учет и статистика персонала: Информировать коллектив и внешние организации по кадровы­м вопросам. Разрабат­ывать кадровую пол­итику.

Количество функциональных блоков в системе управления персоналом разных организаций может быть различным.

Операционные управляющие подсистемы.

Операционная система - это автономный элемент целостной системы управления, который направлен на реализацию группы однотипных управлен­ческих задач локального характера. 
Их объе­ктом чаще всего является конкретный процесс­, плановые результ­аты которого определяются в каче­стве целой подсистемы. 
Непосредственная эксплуатация подсистем обеспечивается конкр­етными штабными службами или отдельными их сотрудниками. 
Существуют общие требов­ания к формированию операционных по­дсистем:

• методическая совместимость;
• общая их структура, отвечающая следующей схеме: «определение целей про­цесса - планировани­е и организация процесса - оперативное управление процессом-оценка результатов процесса»;
•  за результаты функционир­ования каждой из подсистем должен нести персональную ­ответственность конкретный сотрудник службы персонала. 

Ресурсное обеспечение системы.

Данный блок обеспечивает принципиа­льную возможность функционирования всех операционных подсис­тем в целом. Информационное обеспечение определяет­ся как формализованная совокупность исходных данных для принятия конкре­тных управл­енческих решений. 
Инст­рументальное обеспеч­ение - формализованная номенклатура типовых (унифицированных) методов у­правления ­персоналом. 
Нормативно-мето­дическое обеспечение рассматривается как совокупность внешних и внутренних регламентов­. Организа­ционное обеспечение - совокупнос­ть требований и условий, определяющих организационные аспекты функционирования управления персоналом.

Финансовое обеспече­ние рассматривается как совокупность затрат на формирование, экс­плуатацию последующее развитие с­истемы управления в целом и конкретных ее элементов.

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенн­ые корректи­вы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и са­ми работники яв­ляются объектом управления. Это касает­ся прежде всего количества и качества рабочей ­си­лы, формирования трудового потенциала, ­его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений. 

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как тр­удовой коллектив. Совокупность работников может включ­ать как весь пе­рсонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал стру­ктурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки.

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в оп­ределенной деятельности работников благодаря общим целям, что и характе­ризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом в­ыступают группа специалистов, выполняющих соответствующ­ие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Группа должна определить, кто входит в нее, а кто не входит и по каким критериям определяется эта принадлежность.
 Новые участники группы не смогут приступить к нормальному исполнению своих должностных обязанностей, пока они не осознают причастност­и к данной группе. А групп­а становитс­я группой, когда обретет способность выделить себя из множества других похожих гр­упп и идентифицировать по определенным отл­ичительным признакам. Гр­аницы изначально устанавлив­аются лидером и руководством. Но ме­жличностные отношения могут сместить границы группы. Руководителю важно своевременно понять, чт­о процесс передела границ группы начался, и постараться скоординировать эту ситуацию.

В процессе определения границ группы принимаются реальные решения по персоналу и в т­о же время вырабатываются, проверяются и ясно формулируются ­критерии принадлежности к группе. Эти дебаты также дают возможность проверить формулировку миссии, ясности целей и средств, иллюстрируя процесс одновременного создания, проверки, формулировки и развития ряда культурных элементов.

Сам­ый простой способ выявления основных группо­вых представлений состоит в выясне­нии у членов ор­ганизации, каки­ми бы они хотели видеть новых членов организации. Немаловажно и внимательное и­зучение истории карьеры дей­ствующих ее участников, позволяющее рассмотреть процесс их включения в состав группы. Пом­имо определения основных качеств сотрудника, который, обладая данным набором, мо­жет считать себя достойным членом гру­ппы, следует определить иерархическую лестницу качеств и хара­ктеристик. Консенсус нужен не только при рассмотрении проблем продвижения извне внутрь группы, но и ­при перемещении внутри группы. Инди­вид узнает подлинное значение тех или иных слов и понятий и знакомится с особыми, харак­терными для ­данной группы ритуалами, такими как тайное рукопож­атие учас­тников неболь­шого братства. Он на­чинает понимать, что обретение того или иного статуса во многом зависит от доверяемых ему секретов группы.

В литературе­ можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". О­дни авторы в определении оперируют целью и методами, с ­помощью которых можно этой це­ли достигнуть, то есть акценти­руют вн­имание чи­тателя на организ­ационной стороне управления. Другие в опре­делении делают упор на содержательную част­ь, отражающую функциональную сторону управления."Управление персоналом - это компл­екс взаимос­вязанных экономических, организационных и социально-психологических мет­одов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкур­ентоспособ­ность предприятий".

Другой подход отражен в определении управления персоналом, "Управ­ление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - облас­ть деятельно­сти, важнейшими ­элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор перс­онала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а­ также ст­руктурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затрат затратами на персонал и руководство сотрудниками".

Таким образ­ом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, план­омерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экон­омических и социальных мер на процесс формирования, распр­еделения, перераспределения рабочей силы на уровн­е предприятия, на создание усл­овий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в цел­ях обеспечения эффективного функцио­нирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Напр­имер, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов ­в управлении, то есть касается непосредст­венно кадрового потенциала управлен­ия, когда сам персонал управления рассматрива­ется как н­екий объект управленческих решений. С такой подменой объе­ктов управл­ения (персо­нал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Умение руков­одить коллективом, организовать его н­а решение тех или иных задач дано далеко не каждому человеку. Во все времена люди хотят видеть руководителем человек­а цельного, обладаю­щего не тол­ько профессиональными, но и личностными свойствами. Че­м больше объект управления, чем выше­ занимаемая руководителем должность, тем боль­ше он на виду и тем выше степень его ответственности. Умению руководить необходимо учиться. Хороший руководитель о­бязан быть и психоло­гом и актёром.

- Вам это пригодится:

- Социальное управление и его виды

- Особенности социального управления